時間外の移動時間が労働時間に含まれるか否か

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
【基本原則（労基法・通達）】
厚労省通達（昭和63.3.14基発150号 等）の考え方は次のとおり：
◆ 労働時間となる場合
会社の 指揮命令下 にある
移動中に業務を具体的に行っている
◆ 労働時間とならない場合
単なる移動（手段は会社が指定しても可）
移動中は「拘束されているが、指揮命令にはない」
移動時間中は業務を行っていない
→ 「出張＝労働時間」ではなく、指揮命令の有無がポイント。

【ケース別の判断】
ケース１
「移動時間中に業務指示はなく、自由に過ごせる」
→ 労働時間に該当しない
たとえ時間外であっても、通常の出張移動は「手段的行為」であり労働時間ではありません（行政解釈の典型）。

ケース２
「業務指示はないが、自主的に資料作成・メール対応などを行った」
→ 原則：労働時間に該当しない
自主的に働いた場合は「指揮命令」がなく労働時間に該当しません。
※例外：
上司が「出張中に資料を仕上げておいて」と事前に暗黙の期待を与えていた場合は、事実上の指示と認定され得ます。

ケース３
「時間外に移動するよう会社が指示した（移動中の業務指示はなし）」
→ 労働時間に該当する
行政解釈上、次の扱いとなります：
勤務時間内の移動 → 労働時間
勤務時間外の移動（指示あり） → 労働時間（時間外労働）
理由：
会社が「その時間に移動せよ」と命じており、指揮命令下にあるため。

ケース４
「指示はしていないが、忙しく常態的に時間外に移動せざるを得なかった」
→ 労働時間に該当する可能性が極めて高い

ポイント：
形式的に「指示なし」であっても
業務の遂行上、現実的に時間外移動が不可避
部門の慣行として時間外移動が前提となっている
→ 黙示の指揮命令（事実上の強制）として認定される可能性が強い
つまり
「命令していないから労働時間ではない」は通用しません。

【出張の距離（片道100km以上）での勤怠区分】
結論
勤怠管理（労働時間の判断）に距離基準を用いることは不適切。
出張の定義（旅費規程など）は会社ルールとして自由に設定できますが、
労働時間かどうかは「指揮命令の有無」で決まり、距離は無関係。
例
片道50kmの移動であっても
　→ 時間外移動指示があれば労働時間
片道200kmであっても
　→ 単なる移動なら労働時間でない

【まとめ】
労働時間に該当するかの判断
ケース→労働時間該当性→理由
１　 業務指示なし・自由時間→×→単なる移動
２　　自主的に業務した→×（例外あり）→指揮命令がない
３　 時間外移動を指示→〇（時間外労働）→指揮命令に基づく行為
４　 指示はないが時間外移動せざるを得ない→〇（高い可能性）→黙示の指揮命令

【最後に（運用上の注意点）】
出張時の「移動時間の扱い」を就業規則または旅費規程で明文化する
時間外移動が常態化している場合は、労基署の指導対象となりやすい
「自主的な業務」を防ぐため、移動中は業務しない旨のルールも有効
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/02 17:19　ID：QA-0161461

相談者より

井上様

早々にご教示いただき、ありがとうございました。

労働時間に該当するか否かは、指揮命令があったかどうかで判断し、例外として、指揮命令はないが移動せざるを得ない状況については、要確認するようにいたします。

また、出張時の移動時間の取り扱いについて、明記しているものがありませんので、リスク回避のためにもアドバイスいただいたとおり、明記するよう検討したいと思います。

投稿日：2025/12/09 13:38　ID：QA-0161774大変参考になった

ご質問の件

いずれも移動時間は、労働時間ではありません。

投稿日：2025/12/02 17:52　ID：QA-0161466

相談者より

小高様

早々にご回答いただきまして、ありがとうございました。
いずれも労働時間に該当しない旨、承知いたしました。
社内で展開しているガイドブックに、移動時間の取り扱いについて明記するようにしたいと思います。

投稿日：2025/12/09 13:42　ID：QA-0161776大変参考になった

基本的考え方と当てはめ

　以下、回答いたします。

（１）出張における移動中の時間等の扱いについては、以下のように解されています。（「令和3年版　労働基準法　上」厚生労働省労働基準局編）
　出張の際の移動時間は、第32条の労働時間として扱う必要はないが、移動中に使用者の指示を受けて業務に従事した場合、業務に従事している間は労働時間となる。例えば、移動中に物品の管理等について指示がある場合は労働時間である。
　裁判例では、出張の際の往復に要する時間は、労働者が日常の出勤に費す時間と同一性質であると考えられるから、右労働時間は労働時間に算入されないとした例がある。
　出張の際の移動時間であっても、例えば、使用者が具体的な業務のために急きょ至急の出張を命じ、その間の自由利用が保障されていないような場合は、業務に必要な行為であってその間の自由利用が保障されておらず、使用者から命令され又は余儀なくされた行為と評価すべきであるので、労働時間に該当すると解すべきである。

（２）また、「休日の出張」に関する通達として次のものがあります。（昭23.3.17 基発461号、昭33.2.13 基発90号）
　出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差支えない。

（３）「時間外に出張に伴う移動をした場合、労働時間に含まれるでしょうか」とのことですが、以上を踏まえれば、概ね、それぞれのケースについて次のように考えることができるのではないかと思われます。詳細な当てはめにつきましては労働基準監督署に御相談なされることが考えられます。
ケース１）移動時間中に業務指示はなく、自由に過ごせる時間帯であった場合。
⇒　労働時間に該当しない。
ケース２）移動時間中に業務指示はないが、自主的に業務を行った場合。
⇒　当該業務が「黙示の命令によるもの」や「余儀なくされたもの」ではないのであれば、労働時間に該当しない。
ケース３）時間外時間に移動指示があった場合（移動中の業務指示はない）。
⇒　「使用者が具体的な業務のために急きょ至急の出張を命じ、その間の自由利用が保障されていないような場合（「黙示の命令によるもの」や「余儀なくされたもの」）であれば、労働時間に該当する。
ケース４）移動時間中の業務指示および、時間外の移動指示はなかったが、忙しい・部内で常態化しているため、時間外に移動せざるを得なかった場合。
⇒　労働時間に該当しない。

投稿日：2025/12/03 06:58　ID：QA-0161480

相談者より

服部様

早々にご回答くださり、ありがとうございました。

判例などと合わせて詳細にご教示いただきましたおかげで、深く理解するすることができました。

また、各ケースごとにも判定をつけてくださり、ルールを明確化するにあたり大変助かりました。

ご教示いただき、ありがとうございました。

投稿日：2025/12/09 13:48　ID：QA-0161777大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ご記載内容には移動後の業務指示について触れられておりませんでしたが、
移動後に業務指示があるのであれば、いづれも移動中の時間は労働時間に
該当いたします。

つまり、移動 → 目的地到着後、少しでも業務を行う（移動→業務遂行→業務終了）
のであれば、移動時間は労働時間としてカウントします。

一方、移動後に業務指示がない（黙示的な業務指示含む）のであれば、
移動時間は、原則、労働時間に該当いたしません。

投稿日：2025/12/03 13:14　ID：QA-0161507

相談者より

米倉様

お世話になっております。

移動後の業務時間について考慮できておりませんでしたので、ご教示いただき大変参考になります。

移動先で上司指示のもと業務を行う場合は、移動時間も労働時間に含まれるとのこと、理解いたしました。
上記について、ルールガイドブックに記載するようにいたします。

投稿日：2025/12/09 13:52　ID：QA-0161778大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いずれのケースも通常の場合労働時間には該当しないものといえます。

すなわち、純粋な移動時間であれば、移動の指示有無等の影響は及ばないものといえます。

但し、移動の指示を敢えて会社から行うのは通常余り無い事ですし、仮に移動手段まで特定して指示される（例えば社用車利用等）場合ですと、労働時間扱いが妥当と考えられます。それ故、個別具体的な状況による点に留意されるべきといえるでしょう。

そして、出張は法的に定義されているものではございませんので、原則として御社定義に沿った運用で差し支えないものといえます。

投稿日：2025/12/03 19:41　ID：QA-0161539

相談者より

服部様

ご回答いただき、ありがとうございます。
会社から特段指示が出されておらず、純粋な移動時間であった場合は、労働時間に該当しない可能性が高いとのこと、理解いたしました。

ご対応いただき、ありがとうございました。

投稿日：2025/12/09 13:55　ID：QA-0161779大変参考になった

労働時間とは、労働者が使用者の指示命令下に置かれた時間をいい、指示は、「明示の指示」であると「黙示の指示」であるとを問わない、というのが行政の考え方です。

①労働時間には含まれません。

②使用者からの業務指示はないが、従業員が自主的に業務を行った場合、使用者がその事実を知っていながら黙認していたのであれば、黙示の指示があったものと見做され、労働時間と評価される可能性はあります。

③時間外時間に移動指示があったからといって、業務指示がなければその時間は、例えば電車移動で、寝ていようが、スマホを見ていようが自由、車移動であっても、途中休憩は自由、コンビニ等によるのも自由、ということであれば労働時間と評価されることはなく、通勤時間ということになるでしょう。

④忙しい・部内で常態化しているため、時間外に移動せざるを得なかったというのはあくまで自己判断に過ぎず、使用者からの業務指示、移動指示が一切なかったのであれば、労働時間と評価されることはないものと考えられます。

出張の定義をどう考えるかは御社の自由ですから、片道100㎞以上と定義づけることに何も問題はありません。

勤怠管理においても同様に扱うことで、労務管理上支障がなければそれで問題はありません。

投稿日：2025/12/04 08:37　ID：QA-0161544

相談者より

オフィスみらい様

ご教示いただき、ありがとうございます。

「①指示の有無」「②上司が認識していたか」「③移動中の自由度」の3点を考慮しながら、対応してまいります。
ありがとうございました。

投稿日：2025/12/09 14:00　ID：QA-0161780大変参考になった

判断

いずれも上司＝会社からの指示による業務でなければ勤務時間にカウントせずとも問題ありません。
ただ４．は常態化した多忙が理由であれば、会社にその改善義務があり、重大な瑕疵責任に及ぶ可能性はあります。「常態化」は企業として極めてきわめて危険な状況にあると経営者が認識すべき問題です。

尚、出頭定義は貴社が独自で定めるものなので、本件のような詳細なケース、あり得るケースをしっかりあぶり出して定義付けしておきましょう。

投稿日：2025/12/04 23:04　ID：QA-0161588

相談者より

増沢様

ご回答くださり、ありがとうございます。

基本的に、指示がなければ労働時間に該当しなくとも問題ないこと、理解いたしました。

ご指摘のとおり、多忙が理由で時間外の移動を余儀なくされているのであれば、人事として別途対応したいと思います。

ご対応いただき、ありがとうございました。

投稿日：2025/12/09 14:04　ID：QA-0161781大変参考になった