フレックスタイム制での翌月にまたぐ振替休日の場合の勤務時間

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．前提条件の再整理
清算期間：1か月単位（毎月1日〜末日）
所定労働日数（営業日数）×7時間 ＝ 総労働時間
　例：8月＝20日→140時間、9月＝20日→140時間
フレックスタイム制のため、日ごとの労働時間ではなく、月内の総労働時間で法定労働時間超過を判断。
ただし、振替休日が翌月に入るという特殊な事情。

２．事例設定
月→内容
8月→法定休日（日曜）に2日出勤（各7h）＝計14hの休日出勤
同月中に1日（7h）振休取得
9月→残り1日の振休（7h）を取得

３． 清算期間ごとの総労働時間の考え方
（１） 8月分の清算
労働した時間（休日出勤含む）
　＝ 本来の140h ＋ 法定休日出勤14h ＝ 154h
振休1日（7h）は労働時間から控除
　→ 実質 147h
清算期間（8月）における総労働時間＝147h
→清算期間内法定労働時間（140h）を7h超過
この「7時間分」については、翌月（9月）の振休で調整予定ですが、
フレックスタイム制の清算単位が「1か月」であるため、翌月に繰り越して精算はできません。
つまり、8月時点では超過労働扱い（時間外労働）となります。
9月に振休を取ったとしても、8月分の割増賃金の支払い義務は残ります。

（２） 9月分の清算
本来の労働時間：140h
振休取得により7h分労働せず → 実労働時間：133h
不足7h（振休分）は、8月に休日出勤した分の代替休日であるため、賃金控除なし。
→ 通常の月給者であれば、9月の賃金は控除不要です。

４． 賃金計算の整理
項目→8月→9月
総労働時間→147h（法定超7h）→133h（振休7h分）
法定時間超過分→7h（時間外割増支給要）→なし
振休取得→7h分（8月内）→7h分（翌月内）
振休分の控除→なし（労働済）→控除なし（代替休日）
備考→翌月の振休は賃金減なしだが、8月分で割増賃金が発生月給制なら通常支給

５． 法的な根拠と実務の注意点
フレックスタイム制の清算期間をまたいで振替休日を取る場合、
　→ 法的には「代休」ではなく「振替休日」として扱うためには同一清算期間内である必要があります。
　（労基法第32条・32条の3）
清算期間を超えて調整できない理由：
　→ フレックスタイム制の清算は「期間ごと完結」する仕組みのため、翌月への時間繰越は認められません。
　（行政通達：平11.1.29基発45号、基発42号など）
翌月に振休を取ったとしても、8月分の時間外割増を支払わないことはできない。
　→ ただし9月で休む分について賃金を減額してはいけません（労働者は既に勤務済み）。

６． 実務処理のまとめ（給与計算上）
月→処理内容
8月→・通常賃金支給
・時間外労働7時間分の割増支給（休日出勤を翌月で相殺しない）
9月→・通常賃金支給（振休分控除なし）
・労働時間133hでも月給控除不要
補足　※フレックスタイム制の「清算期間」は1か月で完結するため、翌月調整不可。

７． 今後の運用改善のポイント
翌月に振替が必要になる運用を続ける場合は、
就業規則または労使協定で清算期間を最長3か月に延長し、
複数月での振替を認める設計にしておくのが望ましいです。
労基法第32条の3第1項ただし書
「労使協定により3か月以内の期間を清算期間とすることができる」

８．まとめ
区分→内容
清算期間→1か月（翌月へ繰越不可）
翌月に振休を取った場合→前月は時間外扱い／翌月は控除なし
給与処理→8月に割増支給、9月は通常支給
対応策→清算期間を3か月に延長すれば繰越調整可
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/10/21 15:34　ID：QA-0159727

ご質問の件

総労働時間は、清算期間における営業日数×7時間ということですので、

8月は営業日数がプラス1日になります。

9月は営業日数がマイナス1日になります。

投稿日：2025/10/21 16:29　ID：QA-0159732

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

結論、総労働時間が変わります。

｜8月に社員が日曜日（法定休日）に振替出勤を2日し、同一月内に1日は
｜振休を取得。もう1日は翌月9月に振休を取得。
｜8月と9月の給与計算の際に、どの様な給与処理が必要になりますでしょうか。

8月の総労働時間は、通常の総労働時間より＋7時間（2日振出-1日振休）
9月の総労働時間は、通常の総労働時間より−7時間（1日振休分）

上記、それぞれの各月、総労働時間を超えた時間を時間外時間として、
給与処理を行います。

投稿日：2025/10/21 18:34　ID：QA-0159742

次期賃金計算期間（翌月）に休日を振り替えることによって、当月の賃金計算期間中の労働日が増えた分については、いったん１００％の通常賃金分を上乗せして支払い、次期賃金計算期間では振り替えた分の休日が増えておりますので、その分を控除して支払うことが可能といえます。

これは、不就労部分については賃金は支払わないというノーワーク・ノーペイの原則に基づく取り扱いであって、労基法２４条の「全額払い」の原則に反するものではないということになります。

投稿日：2025/10/22 07:59　ID：QA-0159753

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、休日に関しましては通常の労働時間制と同じ扱いとされます。

従いまして、当事例の場合ですと、原則通り翌月振替となる１日分の通常賃金（×1.0）を支給され、翌月に当該振替分の通常賃金を給与から控除される扱いになります。

但し、休日に勤務される事によって当週の労働時間数が40時間を超えますと、時間外労働割増賃金（×1.25）の支給義務が生じますので注意が必要です。

そして、労働すべき総労働時間（所定労働時間）については変わりございません。

投稿日：2025/10/22 19:18　ID：QA-0159797

初歩的整理

　以下、回答いたします。

（１）フレックスタイム制を導入した場合には、
１）清算期間における「総労働時間（所定労働時間）」と「実労働時間」との過不足に応じて、賃金の清算（支払・控除等）を行う必要があります。
２）また、清算期間における「実労働時間」のうち、清算期間における「法定労働時間の総枠」を超えた時間数が時間外労働となります。

（２）本件は、休日振替『日曜日（法定休日）に振替出勤を2日し、同一月内に1日は振休を取得。もう1日は翌月9月に振休を取得』に伴い、上記の「総労働時間（所定労働時間）」、「法定労働時間の総枠」、「実労働時間」について、それらの変更の有無等についてどのように考えればいいのかという問題であるとも認識されます。

（３）まず、「法定労働時間の総枠」は、「清算期間の歴日数」及び「1週間の法定労働」により算出されるものであり「変更なし」となります。
　また、「実労働時間」については、８月は勤務日が1日増え、9月は1日減ることになります。前者は「実労働時間」を増やす方向で作用し、後者は減らす方向で作用するものと認識されます。（フレックスタイム制ですので他日の労働実績にも左右されます。）

（４）一方、「清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）」については、次のように解されています。
１）労働契約上、労働者が清算期間において労働すべき時間として定められた時間であり、いわゆる所定労働時間のことをいいます。
２）清算期間における総労働時間を定めるに当たっては、以下のとおり法定労働時間の総枠の範囲内としなければなりません。
清算期間における総労働時間≦（清算期間の暦日数/７日）×１週間の法定労働時間
　（厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」）

（５）振替休日を翌月に繰り越した場合、当月については勤務日が増えることになります。この増えた分（増えた勤務日の労働時間）を上記の「総労働時間（所定労働時間）」に加えるべきか否かということが論点になろうかと思われます。具体的には、
１）上記（４）１）に関連して、増えた分は「労働契約上、労働者が清算期間において労働すべき時間として定められた時間、いわゆる所定労働時間」に該当するのかどうか。
　「総労働時間は、清算期間における営業日数×7時間」となっていたとしても、他方「土日祝日休み」とされており、当該勤務日は所定労働日（所定労働時間）に該当するとまでは言えないのではないか。労働条件通知書や就業規則からみても同様ではないか。
２）仮に、該当するとした場合、増えた分を「総労働時間（所定労働時間）」に加えた場合には、（４）２）に関連して、一般論として「法定労働時間の総枠」を超えることも有り得るが、制度的に問題はないのか。超えない範囲であれば許容されるのか。休日振替は本来的には同じ清算期間内で行われるものであり、休日振替による「総労働時間（所定労働時間）」の変更は制度的に想定されていないのではないか。

（６）これらの初歩的整理も参考にしていただきつつ、労働基準監督署に御確認していただくことも考えられます。

投稿日：2025/10/23 13:55　ID：QA-0159821