限定職群について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1．法的観点
労基法違反ではない
・昇給がないこと、基本給に上限を設けること自体は法律違反ではありません。
・ただし「差別的取り扱い」や「説明不足」によるトラブルの余地があります。
均等・均衡待遇（同一労働同一賃金）
・限定職と総合職で職務内容・配置転換範囲・責任の程度が異なるなら、処遇差（昇給なし・上限あり）は合理的理由があると説明可能です。
・一方、実際には業務内容や責任が大差ないのに「限定職だから」というだけで処遇差を設けると、均衡待遇違反とみなされるリスクがあります（労働契約法20条、パート・有期法8条、同一労働同一賃金ガイドライン）。

2．人事制度上の観点
限定職の位置づけ
・「転勤なし」「地域限定」「業務限定」など制約を明文化し、総合職との差を明確にしておくことが必要。
・差が不明確なまま「昇給なし」「上限あり」とすると、不満やトラブルの原因になります。
昇給なしのリスク
・物価上昇局面では「実質的な賃下げ」となり、離職リスクが高まります。
・制度導入の際には「昇給はないが、賞与や手当で評価を反映する」などの補完を検討するのが望ましいです。

3．実務リスク
説明義務
・限定職を選択した社員に「なぜ昇給がないのか」「なぜ上限があるのか」を丁寧に説明する必要があります。
・特に採用時の労働条件通知書や雇用契約書に明記しないと、後々「聞いていない」「不利益変更だ」と争われやすいです。
将来の改定余地
・「基本給上限205,000円」と固定すると、将来的に最低賃金上昇や市場水準との乖離が生じる恐れがあります。
・「制度見直しの可能性がある」旨を規程や説明資料に入れておくと柔軟性が保てます。

4．まとめ（問題点と改善提案）
法的に「昇給なし」「基本給上限あり」自体は問題なし。
ただし、業務・責任の差が不明確だと同一労働同一賃金違反リスクがある。
説明不足や不透明な運用はトラブルになりやすい。
上限金額は将来の制度改定を見込んだ柔軟性を持たせておく方が安心。

５．結論
制度そのものは違法ではありませんが、
「総合職と限定職の職務・責任の差」を明確に定義する
「昇給なし・上限あり」の合理性を社員に説明・周知する
将来の見直し条項を入れる
以上の対応を行わないと、後々の労務トラブルにつながる可能性があります。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/10 09:40　ID：QA-0158023

相談者より

ありがとうございます。
再度、上司と検討します。
ありがとうございます

投稿日：2025/09/11 03:14　ID：QA-0158089大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、現行の賃金制度の内容よりも昇給面等も含め減額になる内容が含まれていれば、労働条件の不利益変更に当たりますので一方的な変更は認められず労働者の個別同意が必要とされます。

そうではなく、創業時での制度構築という事であれば、直ちに違法性はございませんが、当然ながら最低賃金を下回る給与となれば違法措置とされます。

投稿日：2025/09/10 09:43　ID：QA-0158024

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2025/09/15 21:11　ID：QA-0158252大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

書面の中身詳細が分かりかねますが、記載いただいた内容がただちに問題が
あるものとは言えません。

総合職と限定職の定義区分けが明確になっているか含め、貴社の会社規程と
照らし合せて、不整合部分がないかをご確認ください。

不整合があれば、問題ありとなります。
また、会社規程に規定が無い場合も、問題ありの可能性があります。

また、基本給上限205,000円については、地域別最低賃金の時給単価よりも
低ければ、法令に抵触する問題となります。
最低賃金への抵触がないか、ご確認ください。

投稿日：2025/09/10 11:40　ID：QA-0158044

相談者より

ありがとうございました

投稿日：2025/09/15 21:12　ID：QA-0158253大変参考になった

判断

他の条件がわかりませんが、不利益がなく、最賃に抵触しない労働契約であれば問題ないでしょう。

投稿日：2025/09/10 14:48　ID：QA-0158066

相談者より

ありがとうございました

投稿日：2025/09/15 21:13　ID：QA-0158254大変参考になった

ご質問の件

なぜ、総合職と限定職に分けるのか、その目的等の説明が必要です。

問題あるかないかは、その目的と理由および不利益変更がないかによります。

投稿日：2025/09/10 15:31　ID：QA-0158069

労働者の同意

　以下、回答いたします。

（１）労働契約の変更を要する場合、原則、労働者の同意が必要となります。この同意に関しては、判例（山梨県民信用組合事件　最高裁判決　平成28年2月19日）では次のようにされています。
※　就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については，当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく，当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様，当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして，当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも，判断されるべきである。

（２）「基本昇給なし　基本給上限205000まで」とのことですが、仮に、これについて労働者の同意があったとしても、この情報だけでは、上記の「労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」とまでは言い難いと思われます。

（３）このため、今次制度の必要性のほか、少なくとも、各労働者に対して、現状と比較した「総合職、限定職それぞれ選択した場合の労働条件、メリット、デメリット」「経過措置、代替措置、激変緩和措置」等について丁寧に説明することが必要であると考えられます。

投稿日：2025/09/11 11:55　ID：QA-0158107