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派遣社員の個別労働契約期間と勤務シフト・抵触日通知

いつも参考にさせていただいております。
当社は年中無休24時間稼働の食品製造業です。
製造部門や事務部門で派遣社員受け入れをしております。
このたび、とある労働局に研修会名目で呼び出されて以下のような指導を受けました。
①派遣労働者の個別労働契約期間のシフトをあらかじめ派遣会社に通知すること。
②抵触日通知は、個別労働契約期間の開始毎に作成し直して通知すること。

①当社は上記運営形態のため、会社の勤務カレンダーは存在せず勤務時間や休日について就業規則で以下のように定めています。
要約「勤務時間は原則1日8時間として、勤務する日の勤務時間はあらかじめ月度開始の5日前までに計画シフトにより定める。休日は月度の休日数を決め、シフトによりあらかじめ定める。」
1ヶ月の休日数は各月の暦日数によって年初に決定しております。
また、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し規程で定めていますので、こちらでも1ヶ月単位の勤務シフト(休日・出退勤時間含む)を事前に作成することになっています。
個別労働契約(3ヶ月単位)で契約した派遣社員に対しての運用でも、当社社
員と同様に勤務開始日の5日前までにその月の月間シフトを作成して通知をし
ています。
(個別労働契約では、就業日は曜日の指定をせずに「シフト制」として契約しています。)

★今回指導
この運用では派遣労働者の指定になるため、個別契約期間の3ヶ月分について、名前の入っていない勤務シフトを作成し、契約期間開始前に派遣会社に通知すること。
→3ヶ月分のシフトは作成しようが無く、完全なダミーシフトになってしまいます。後で実態と合っていないと言われても困りますので、おかしな物を作成するのもどうかと思いまして…

②事業所単位の抵触日通知は、延長する際にデータを示して労働者代表の意見聴取などを行った上で抵触日を決定して抵触日通知を作成します。(3年で作成)
抵触日は再延長があるまでは動かないため、同じ書面(延長を決定した日付やその時の人事部長名になります)を、個別労働契約期間ごとに再交付して通知しています。
(新規の派遣会社にも抵触日前の最新通知書を交付します。)

★今回指導
抵触日通知は日付や人事総務部長氏名をその都度最新に更新して交付すること。
→抵触日通知作成後に人事部長が交代した場合、その人事部長は意見聴取をしておらず、抵触日通知の日付も延長手続きを行った時期と異なってしまいます。そうなると、再度(3ヶ月毎に)抵触日延長の手続きをやっていないと書面が実態を表さなくなりそうですが…
(別に発行日を追加するくらいなら可能です)

今まで何度も臨検など受けてきましたがこのような指摘はされたことがありません。
指導の通りに対応が必要でしょうか?
(現時点では電話による口頭での指導だけで、後日書面で指導しますとのことなので、書面が来る前にある程度準備が必要か考えています。)
また、全国的に運用がこのように変わっているのであれば他事業所も対応する必要があるためご教示頂けると有りがたく思います。

よろしくお願いいたします。

投稿日:2025/09/08 18:00 ID:QA-0157921

ひでやんさん
滋賀県/食品(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

井上 久
井上 久
井上久社会保険労務士・行政書士事務所 代表

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
食品製造業のように「シフト制・変形労働制」で派遣社員を受け入れている場合、派遣法上の実務と労働局の指導が食い違って見えるケースはよくあります。今回の(1)シフト通知と(2)抵触日通知について、それぞれ整理します。
1. 派遣労働者への勤務シフト通知((1)について)
法的な背景
労働者派遣法第40条の6(就業条件の明示)により、派遣先は派遣元に対して、派遣労働者の 労働条件(労働時間・休日など)を明確に伝える義務 があります。
実務上は「個別契約書(派遣契約書別紙)」に「就業日:シフトによる」「休日:シフトによる」と記載して済ませているケースが大半です。
今回の労働局指導の趣旨
「個別契約の期間ごとに、あらかじめシフトを提示しなさい」というのは、派遣元が労働者に労働条件を説明しやすいように、契約期間の就業日・休日を明確化せよという意図と思われます。
ただし、御社のように「月度開始5日前にシフト確定」という制度の場合、3か月分を事前に確定するのは不可能で、実態と乖離するダミーシフトになるリスクがあります。
実務対応案
ダミーの「名前なしシフト表」を契約前に派遣会社に渡すのではなく、
個別契約書の別紙に 「シフト制(毎月、翌月分を5日前までに決定)」と明記
その補足として「勤務割振りの例」としてモデルシフトを添付する
→ 実態に即した形で「契約前に条件を説明できる資料」を整備する。
つまり「完全な3か月分シフトを作成する」ではなく、派遣元が労働者に説明可能な形で条件を示す工夫で対応可能です。


2. 抵触日通知((2)について)
法的な背景
抵触日通知は「派遣受入期間制限の開始日」を示す文書であり(派遣法40条の2)、
延長があった場合に初めて再通知が必要です。
原則、抵触日自体は延長の有無でしか動かないため、3か月ごとに更新し直す必要はありません。
今回の労働局指導の趣旨
「その都度、人事部長名や日付を最新化せよ」との指摘は、「通知の発行日」と「署名者が現職者であること」を一致させよという形式面での整合性を求めているものと思われます。
ただし、抵触日の決定そのものは過去の労使協議に基づくため、新任の人事部長が遡って意見聴取したことにはならず、実態と乖離するリスクがあるのはご懸念の通りです。
実務対応案
抵触日自体は変わらないので、文書には以下のように記載する形を検討ください:
「抵触日は〇年〇月〇日とする(延長決定日:令和〇年〇月〇日)」
「本通知の発行日は令和〇年〇月〇日、人事部長〇〇が発行する」
つまり、「抵触日決定の履歴」と「最新発行日」を併記することで、形式整合性と実態の乖離を回避できます。

3. 全国的な運用傾向について
現時点では、厚労省や派遣元管理台帳等の通達上、「3か月ごとに抵触日通知を作り直せ」という統一運用は示されていません。
労働局ごとに指導内容が異なる場合があり、特に最近は「派遣労働者の保護をより形式的にも徹底させる」方向で、細かい指導が増える傾向にあります。
したがって、全国的な統一ルールになったとは言い切れず、地域の労働局ごとの指導対応が実務上必要です。
4. まとめ(対応方針)
(1)シフト通知
→ 実際の3か月分シフトではなく「シフト制の明記+モデル例」の形で対応。
(2)抵触日通知
→ 「抵触日決定日」と「最新の発行日・署名者」を併記して整合性を取る。
全国的運用
→ 今回は地域労働局のローカル指導の可能性が高く、書面指導を受けた時点で、他事業所対応を検討。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日:2025/09/08 19:56 ID:QA-0157926

相談者より

早々にご回答いただきありがとうございます。
また、ポイント毎に詳細なご説明をいただいたことで良く理解できました。
(1)については就業規則・規程を基に当社の運用を説明し、その内容を個別労働契約に反映した上で、モデルシフトの例で対応が可能か相談するスタンスで準備しようと思います。
(2)については、抵触日通知本体は変更せず、欄外に発行日と通知者を明記する形で理解いただけるか確認してみます。

いずれにしても、正式に書面での指導が来た際に内容を確認してから対応をしたいと思います。

ありがとうございました。

投稿日:2025/09/09 11:10 ID:QA-0157953大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

米倉 徹雄
米倉 徹雄
KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人 代表社員

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ご記載内容を拝見する限り、今回の労働局から指導内容は、法律の解釈を厳格に
適用した厳しい指導であり、法令違反とまではいえない運用に対しても、望ましい
対応を最大限で求めているように思えます。

実際の是正は正式な書面が届いてから正確に行うことをお勧めいたします。

また、虚偽の書類作成は現実的ではなく、かえってトラブルの原因となります
ので、現実的に対応不可の部分については、労働局に対して貴社の運用実態を
丁寧に説明し、別の対応策を相談した方が良いでしょう。

まずは、正式な書面での指導内容が届き次第、内容を確認の上、対応を検討
したいと思うので、書面の送付はいつになるのか伺ってみると労働局からの
印象も良く、予定も立ちやすくなるでしょう。

投稿日:2025/09/09 08:02 ID:QA-0157933

相談者より

早々にご回答をいただきありがとうございます。
確かにご指摘の通り、その場しのぎで結果的に虚偽の報告になるような対応はその後のさらなる指導につながる恐れもありますので、しないように注意いたします。
最終的には書面での指導内容に対して、実務上対応可能なことと不可能なことを社内規程なども明示した上で明確にして、対応不可能なことに関しては代替の方法でどのようにすれば認めてもらえるか相談しながら対応しようと思います。
ありがとうございました。

投稿日:2025/09/09 11:16 ID:QA-0157954大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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