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男性の産前の業務配慮について

お世話になっております。

弊社社員で、奥様が妊娠しておられる方がおり
奥様のお手伝いをしたいとの事で、早退などを認めてほしいとの
申し出がありました。

育児休業規定を確認しましたが、出産後の休暇について
のみの記載で、産前の業務配慮については記載が無いのですが
会社の業務配慮は必要でしょうか。

休暇ではなくあくまでもお手伝いの為
早退したいとの申し出です。

投稿日：2025/07/23 09:24　ID：QA-0155759

労務・法務・安全衛生

総務の新人さん: 千葉県／運輸・倉庫・輸送（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論：会社に法的な「配慮義務」は原則としてありませんが、柔軟な対応を検討する余地はあります。
２．法的な義務の有無
● 労働基準法・育児介護休業法には、「妊娠中の配偶者を介助するための休暇」や「勤務配慮」についての定めはありません。
育児・介護休業法で規定されているのは、主に以下の内容です：
配偶者の出産時の「出産時育児休業（産後パパ育休）」
育児休業
子の看護休暇
→ いずれも「出生後」が対象であり、「妊娠中」の配偶者を支援するための時短・休暇制度は法定制度としては未整備です。
３．会社としての対応可能性（努力義務・裁量対応）
● 労務管理上の選択肢としては、以下が考えられます：
対応方法→説明
有給休暇の取得→本人の申出に基づき、通常の年次有給休暇を利用してもらう。
私用早退としての扱い（欠勤控除あり）→無給の早退を認める。私用扱いで、給与控除が生じる点を明示。
時差出勤・時短勤務の一時的容認→就業規則の範囲内または個別対応で、期間限定の配慮として認める。
※これらは会社の裁量による措置であり、義務ではありません。
４．社内ルール上の観点（就業規則等）
産前の配偶者介助に関する制度（例：配偶者出産準備休暇など）を創設する企業もありますが、これは企業独自の福利厚生制度です。
就業規則に明文化がなければ、個別判断での対応可否を決定することになります。
５．実務対応アドバイス
● 人事・労務担当者としての対応方針例：
「業務に支障のない範囲で、年次有給休暇または私用早退を認める」といった柔軟な対応が、労使関係の信頼構築にも寄与します。
今後、同様のケースが想定されるのであれば、「配偶者出産準備休暇」など独自制度を設けることも検討余地ありです。

６．まとめ
項目→回答
法的義務→妊娠中の配偶者の介助のための早退・時短に関する法的な義務はなし
勤怠処理→有給休暇消化、または私用早退（無給扱い）で対応可能
配慮の必要性→義務ではないが、就業規則や企業の方針に基づき柔軟な対応も可

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/23 10:00　ID：QA-0155761

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。

法律的に認めるというものはないが、業務配慮をするという点において柔軟に対応すべきという事が学べました。

法例や詳しい解説を頂きありがとうございました。大変参考になりました。

本人と詳しくお話しし解決したいと思います。

投稿日：2025/07/23 10:37　ID：QA-0155764大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ご質問の件、会社として法的な配慮義務はございませんが、
会社の裁量で業務配慮を行うことは望ましい対応と言えます。

但し、お手伝いの理由のみでは余りにも不明瞭ですので、
理由詳細を改めて聞いた上での判断が必要です。

なお、今後も同様の申し出が考えられる場合は、法的な義務はありませんが、
家族の妊娠に伴う、業務配慮等として会社規程に規定されることをお勧めを
いたします。

投稿日：2025/07/23 10:07　ID：QA-0155762

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。

業務配慮することが望ましいとの事で
上席にも確認し対応したいと思います。

また今後の為にも会社規定の見直しの提案も視野に入れて参ります。

投稿日：2025/07/23 10:39　ID：QA-0155765大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

法律ではなく、正に人事政策の問題だと思います。
貴社がどのような政策を展開したいかで、男性も出産子育てがしやすい環境を提供・実現することが、経営上必要だと判断するのであれば、ぜひこうした要望にも法律ではなく会社として応えるべきものとなるでしょう。

一般論ではなく、経営方針ですので、貴社の経営判断だと思います。

投稿日：2025/07/23 10:36　ID：QA-0155763

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。

お尋ねしたかったのは法律的に配慮する義務の有無でしたが、個々の会社の判断という事が学べました。

投稿日：2025/07/23 11:50　ID：QA-0155766参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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