賞与にて月例賃金分を支給した場合のメリット・デメリット
年度が変わり月例賃金（＝基本給）の改定時期なのですが、
月例賃金はそのままとし、賞与にて月例賃金でプラスすべき金額×6ヵ月を上乗せし、賞与として支払うこととした場合
社員側のメリット・デメリットと、会社側のメリット・デメリットを教えてください。（賞与は6月と12月の年2回支給されます）
投稿日：2025/06/02 12:49 ID：QA-0153376
- すずのさん
- 愛知県／輸送機器・自動車（企業規模 101～300人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．社員側のメリット・デメリット
（１）メリット
項目→内容
一時的な受取額増→一時金としてまとまった額がもらえるため、大きな支出に充てやすい。
社会保険料の抑制→月額賃金が上がらないため、標準報酬月額が据え置かれ、健康保険・厚生年金の自己負担額が上がらない可能性がある（＝手取りがやや増える）。
（２）デメリット
項目→内容
継続的な収入増がない→基本給が上がらない＝将来も続く収入増ではない（翌年のベースに反映されない）。
退職金・各種手当・昇格査定への影響→基本給や月例賃金ベースで計算される手当・退職金などに影響（不利）あり。（例：住宅手当が「基本給の◯％」などの場合）
雇用保険の給付額に影響→育児休業給付、失業給付などが月額給与ベースで算出されるため不利になる可能性がある。
住宅ローン・賃貸審査→ローン審査等で「月収」を重視する場面では不利になる可能性がある。
２．会社側のメリット・デメリット
（１）メリット
項目→内容
固定費を抑えられる→月額賃金＝固定費を据え置けるため、人件費の「見込み」が膨らまず安全。
柔軟な運用が可能→業績に応じて賞与の支給可否や額を調整しやすい。
（特に不景気時に有利）
社会保険料の会社負担も抑制→月額賃金が上がらなければ、会社負担の保険料（健康・厚生年金）も上がらない。
（２）デメリット
項目→内容
モチベーションへの影響→基本給が上がらないことに対して、社員のモチベーションが下がる可能性あり。→昇給期待を持っていた社員への説明が必要。
優秀人材の流出リスク→「賞与は変動がある」「給与の伸びがない」→安定収入志向の社員が離れる可能性あり。
社内不公平感→昇給者と非昇給者の賞与総額の差が見えにくく、評価が不透明に映る場合がある。
３．補足：税・保険の取り扱い
区分→月例賃金→賞与（特別給与）
所得税→毎月の給与所得に対して源泉徴収→賞与分は「賞与税率」で源泉徴収（※累進税率で重くなることも）
社会保険料→標準報酬月額として反映（固定）→賞与にも保険料がかかるが、1回あたり150万円が上限
雇用保険料→月額給与ベース→賞与にも保険料がかかる
４．まとめ
視点→メリット→デメリット
社員→・まとまった収入で使いやすい
・社会保険料が上がりにくい→・基本給が上がらず将来的に不利
・退職金・ローン審査等にも影響
会社→・固定費抑制
・賞与で業績連動が可能→・社員の満足度・信頼の低下リスク
・人材流出の懸念
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/06/02 15:24 ID：QA-0153385
相談者より
ありがとうございます。個人別には試算が必要になってくるかと思いますが、判断材料として参考にさせていただきます。特に、社員のモチベーション、離職者発生の懸念など、金額ではない部分について、人事としての判断が加わってくるかと思います。とても参考になりました。ありがとうございました。
投稿日：2025/06/03 08:03 ID：QA-0153442大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
昇給分を賞与で支給した場合には、
従業員とすれば、昇給したという意識がなくなります。
物価高、賃金アップが叫ばれる中で、賞与を廃止、あるいは少なくして、
その分で昇給する企業も少なくありません。
会社としては、賞与で支払う合理的な理由を従業員によく説明しないと、
従業員のモチベーションが下がるリスクがあります。
昇給分は基本給を昇給して先に支払うことをお勧めします。
投稿日：2025/06/02 16:08 ID：QA-0153396
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ご回答いただきました内容を参考に判断いただくことと致します。大変参考になりました。ありがとうございました。
投稿日：2025/06/03 08:06 ID：QA-0153443大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、大きな差が生じるのは社会保険の取り扱いになります。月例賃金の場合は社会保険料の計算における標準報酬月額に加算されますし、一方、賞与の場合は標準賞与額の対象とされます。
その結果、社会保険料の年間負担額も変わってきますが、実際の給与額等によっていずれの社会保険料負担額が多くなるかも異なってきますので、その辺はシミュレーション等で比較される必要がございます。
但し、現行の就業規則で月の給与の昇給として定められているものを賞与の形式で纏めて支払われても、実質は月給の一部と判断され賞与扱いは認められませんので、その場合は就業規則の変更が不可欠です。
投稿日：2025/06/02 16:13 ID：QA-0153398
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。社会保険の取扱いについては、試算が必要とのことで理解しました。
参考にさせていただき、対応について判断していきたいと思います。ありがとうございました。
投稿日：2025/06/03 08:11 ID：QA-0153444大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
個別見解も含まれておりますこと、ご了承ください。
また、メリットはデメリットとも考えられますので、
メリットとデメリットは一括して、記載させていただきます。
社員側のメリットデメリット
・月例賃金は、引下げされづらい為、安定した月例賃金を維持できる。
・一方、賞与は、変動要素が高い為、安定した年収とは言えず不安が残る。
・月例賃金の方が、毎月の生活設計がしやすい。
・月例賃金の場合、厚生年金保険料の標準報酬月額の上限は65万円の為、
厚生年金保険料を抑えられる。
・賞与支給により、年収UPが見込める場合もある。
会社側のメリットデメリット
・月例賃金は、引き下げづらい。
・賞与の方が、社内全体の人件費コントロールがしやすい。
・月例賃金への未反映は、社員のモチベーション低下に繋がりやすい。
・月例賃金への未反映は、社員の同意を得られづらい。
・月例賃金の方が、社員と同じ理論で、厚生年金保険料の会社負担を抑えられる。
投稿日：2025/06/02 16:28 ID：QA-0153404
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
「メリットはデメリットとしても捉えられる」として、会社側だけではなく従業員側に対する内容についても確認し検討していきたいと思います。
参考になるご回答をいただきありがとうございました。
投稿日：2025/06/03 08:14 ID：QA-0153446大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご相談内容について回答いたします
社員側のメリット:
社会保険料の負担が軽減される場合があります。
月例賃金が上がらないことで、標準報酬月額に影響が出ず、毎月の社会保険料の負担が抑えられる可能性があります。また、賞与にかかる社会保険料（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料）には上限額(健康保険は年度累計573万円、厚生年金は1ヶ月あたり150万円が上限)が設定されています。月例賃金を賞与として支給することで、社会保険料の総額を抑えられる可能性があります。
社員側のデメリット:
時間外労働の割増賃金や退職金、傷病手当金、雇用保険の基本手当、厚生年金保険の将来的な受給額が減少する可能性があります。
これらは主に月例賃金をベースとして算定されます。そのため、月例賃金が上がらず低いままだと、それに伴い受給できる金額も低いままに抑えられます。
賞与が減されるリスクがあります。
賞与は本来、業績等により変動するものであり、増額することもありますが、減額の可能性もあります。確実な収入増とはいえないため、生活設計が不安定になるリスクがあります。
会社側のメリット:
人件費の固定費化を抑制することができます。
月例賃金は一度上げると簡単には下げられない固定費となります。賞与として支給することで、業績が悪化した際に賞与の支給額を調整するなど、柔軟な人件費コントロールが可能になります。
業績連動型の賃金制度を導入しやすくなります。
賞与は業績に応じて支給額を変動させやすい性質があります。基本給を据え置くことで、会社の業績が良ければ賞与で報いるという、より業績連動型の賃金制度を構築しやすくなります。
会社側のデメリット:
月例賃金を据え置くことで、最低賃金を下回るという潜在的な法的リスクがあります。
特にここ数年の最低賃金の上昇幅は大きく、今後数年間は同様の傾向が続くと予想されます。
求職者へのアピール力低下の懸念があります。
月例賃金が据え置かれていると、求人情報で他社と比較した場合に賃金水準が低いと認識され、人材の確保が難しくなる可能性があります。
投稿日：2025/06/03 18:38 ID：QA-0153506
相談者より
とてもわかりやすいご回答をいただきありがとうございます。
メリット・デメリットあることがわかりましたので、判断材料の一つとさせていただきます。ありがとうございました。
投稿日：2025/06/08 18:44 ID：QA-0153664大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
-
賃金と賞与について 労働組合と交渉し、賃金について一... [2017/06/08]
-
決算賞与を夏の賞与と同日に支給する 弊社で社員に特別賞与（決算賞与）... [2011/05/23]
-
バンド型賃金とメリット昇給 バンド型賃金とメリット昇給につい... [2008/04/17]
-
1人だけ賞与支給 当方、従業員が10人未満の小さな... [2011/05/24]
-
賃金テーブル 同一労働同一賃金に関する賃金テー... [2020/01/20]
-
賞与の方が良いか？月給の方が良いか？ 現在、月給と賞与を年間２回払って... [2020/02/26]
-
賞与に関する就業規則について 賞与に関する就業規則についてご相... [2021/07/02]
-
退職者の賞与分社会保険料について 先月弊社の従業員が、賞与の支払を... [2007/01/12]
-
管理監督者の休日出勤における賃金 年俸制の管理監督者の賃金の考え方... [2011/05/23]
-
入社時の賃金計算について 弊社では、当月分の賃金を毎月15... [2008/03/05]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
賃金のデジタル払いチェックリスト
賃金のデジタル払いに関して理解・整理するためのチェックするためのリストです。
人事担当者が使う主要賃金関連データ
人事担当者が使う主要賃金関連データのリストです。
賃金制度や賃金テーブルの策定や見直しの際は、社会全体の賃金相場を把握し、反映することが不可欠です。
ここでは知っておくべき各省庁や団体が発表してる賃金調査をまとめました。
賞与査定表
賞与の査定表です。査定に必要と考えられる項目をリストアップしています。業種・職種に合わせて編集し、ご利用ください。
賃金テーブル例（職務等級制度）
職務等級制度を採用している場合の賃金テーブル例です。改訂の際の参考資料としてください。
