休職規定から見た普通解雇の有効性に関して

　いつもお世話になっております。
　つい先日、正社員として採用した勤続１年未満（※９か月）のある従業員が、「個人的な事情により、次いつ出勤できるか分からない。」と言ってきました。その者は今現在、私用欠勤をおよそ１か月半以上継続しております。
　弊社の場合、就業規則の中で「休職期間」に関しまして、「会社は，従業員が次の各号の一に該当した場合，休職を命じることがある。ただし，試用期間中を含む勤続１年未満の者に対しては，原則として休職の適用を除外するものとし，（以下、略）」と明記しております。したがいまして、当該ケースを「休職」として処理する意思は、会社としては全くございません。
　この場合の対処方法といたしまして、一番良いのは、雇用契約が履行できない訳ですから、本人に「退職届（＝辞職届）」の提出を促し、納得してもらった上で「自己都合退職」として処理することだと思います。しかし、もし仮に、本人が自ら「退職届」を提出するのを拒んだ場合、次のように手続きを進めていくというやり方で、問題ございませんでしょうか。そして、次のような場合、「普通解雇」が成立する蓋然性は高いと言えますでしょうか。
　1.　本人と打ち合わせの場を設け、「合意退職」を促し、当該届出書式に署名してもらう。
　2.　（1が駄目であった場合）再度、打ち合わせの場を設け、今一度、退職勧奨を行った上で、もし仮に、それでも上手く事が運ばない場合は、「普通解雇」として「解雇予告通知」を行う。
　ご多用の中、誠に恐縮でござますがご教授賜りたく、何卒よろしくお願い申し上げます。
　

投稿日：2025/06/11 15:38　ID：QA-0153841