人事の解説と実例Q&A 掲載日：2024/02/27

欠勤が多い従業員を解雇できるか

「無断欠勤を繰り返す」「遅刻・早退、欠勤が多い」など、勤務状況に問題がある従業員がいる場合、他の従業員への影響を考慮し、解雇を検討することもあるでしょう。しかし、従業員を解雇するには、法律上の手続きを踏む必要があり、判断を誤れば企業にとって大きなリスクとなります。ここでは、欠勤が多い従業員への対応を解説します。

いきなり解雇することは原則不可能

例えば欠勤が多い場合、普通解雇や懲戒解雇ができないわけではありません。しかし、法律の観点から考えると、いきなり解雇することは困難です。

懲戒解雇と普通解雇の違い

「無断欠勤が長期間続いており、連絡が取れない」「無断欠勤が多いが、何度注意しても改善が見られない」など、その行為が他の従業員に影響を与え、企業として業務にも支障が出るほど企業の秩序に反する場合、懲戒解雇を検討することがあります。懲戒解雇は、企業の重大な秩序違反に該当する場合に行う制裁罰であり、懲戒処分の種類の中で最も従業員に不利益を与える処分です。

普通解雇は、従業員が将来的に労働契約上の債務を履行できないと判断した場合に、会社側の理由で契約を一方的に解除することを意味します。「欠勤が多く業務の成績も振るわない」「無断欠勤ではないが、欠勤が多く、与えられた仕事を終わらせるのが遅い」など、これ以上教育しても改善が見込めない場合や、従業員が与えられた業務を果たせない場合は、普通解雇を検討することがあります。労働契約は、労働者が労務を提供し、それに対して使用者が賃金を支払うことを対等な立場で結んだ契約であり、従業員の債務不履行を問うことができる場合は、労働契約を一方的に解除することが可能です。

解雇は裁判で無効になるリスクがある

懲戒解雇と普通解雇のどちらも、従業員に言い渡すことで解雇自体は可能ですが、就業規則に定められた懲戒解雇や普通解雇の事由に該当し、解雇せざるを得ない合理的な理由や解雇が相当と思われる程度の事情がなければ、裁判になった際に解雇が無効となるリスクがあります。

解雇は労働者にとって重い処分であり、裁判などでは厳しく判断される傾向があります。欠勤が多いことは解雇の事由になりますが、適切な手順を踏まなければ、裁判となった際に解雇が無効となるリスクが高くなるだけです。最終的には司法の判断となりますが、欠勤が多いだけではいきなり解雇できないと考えたほうがよいでしょう。

いきなりの懲戒解雇が難しい理由

労働契約法15条では、使用者は懲戒処分ができる場合でも、客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性がなければ権利の濫用に該当し、無効となると規定しています。つまり、就業規則の懲戒事由に該当していても、懲戒解雇せざるを得ない正当な理由があって、一般的な観点から見ても懲戒解雇に相当する程度の事情がなければ無効となり、解雇のハードルが一段と高くなっています。

（懲戒）
第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

【引用】: 労働契約法 | e-Gov法令検索

いきなりの普通解雇が難しい理由

普通解雇は労働契約法16条をもとに判断されます。懲戒解雇とは異なり、普通解雇は企業に解雇権があることが前提です。しかし、普通解雇をせざるを得ない正当な理由があって、普通解雇に相当する程度の事情がなければ、権利の濫用に該当します。懲戒解雇よりもハードルは低いものの、解雇が無効となるリスクがあることには変わりがありません。

（解雇）
第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

【引用】: 労働契約法 | e-Gov法令検索

就業規則に規定がなければ解雇はできない

従業員を解雇するには、労働契約の内容となる就業規則にあらかじめ懲戒解雇や普通解雇の事由が定めてあることが前提となります。一般的には、就業規則に根拠がないと解雇はできないとされています。

懲戒解雇や普通解雇から欠勤を理由としたものだけを取り上げると、規定例には以下のようなものがあります。

● 懲戒解雇の規定例

正当な理由なく無断欠勤が14 日以上（※）に及ぶとき
正当な理由なく欠勤、遅刻、早退をしたとき
就業規則第〇〇条に定める服務規定に違反したとき　など

● 普通解雇の規定例

勤務状況が不良で改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき
勤務状況が不良で、注意しても改善しないとき
就業規則第〇〇条に定める懲戒事由に該当するとき　など

※労働基準法第20条では、「労働者の責に帰すべき事由」で解雇する場合、解雇予告や解雇予告手当の支払いを不要としています。この事由の一つに「二週間以上正当な理由なく無断欠勤し、会社の督促に応じない場合」があり、これを参考に、就業規則に14日以上の無断欠勤を懲戒解雇の規定に盛り込むことがあります。

【参考】: 解雇予告期間を置いたり解雇予告手当を支払わないで解雇することができる場合があるということですか、それは、どのような場合ですか？｜厚生労働省

欠勤の続く理由を聞き、必要があれば配慮する

従業員の中には、病気で通院が必要な場合や、家族の介護などの問題を抱えているケースもあります。欠勤が続いた場合は、その理由を従業員から聞き、やむを得ない理由があれば解雇を避けなければなりません。

病気療養が必要な場合、就業規則に規定があれば、休職により治療に専念してもらう方法もあります。育児や家族の介護が必要なケースでは、育児・介護休業法に基づく制度の利用を促すとよいでしょう。

従業員が欠勤したときには、業務負担の解消や業務の効率化、ハラスメント問題、適材適所の配置などの個人的な問題だけではなく、企業側の問題が隠れていることもあります。企業側に問題がある場合は、処分よりも従業員への配慮を優先し、問題解決を図ることが重要です。

注意指導から行う

正当な理由がない場合は、注意指導から行うとよいでしょう。従業員が労務提供義務という基本的な労働契約上の義務を果たさないのであれば、重大な債務不履行行為になります。

欠勤の記録やヒアリングの記録や注意・指導の記録を残し、欠勤しないよう丁寧に注意指導をすることが重要です。欠勤によって他の従業員の業務の負担が増えることや、人員配置に影響を与えること、企業秩序を乱すことなどを、従業員に伝えます。注意指導をせずに解雇をすれば、裁判などになった際、解雇無効のリスクがあります。

改善がなければ、退職勧奨もしくは解雇を行う

注意・指導から段階を踏んで、何度改善のための指導を行っても改善が見られない場合にはじめて、解雇や懲戒解雇の有効性が高くなります。

懲戒解雇は懲戒処分の中でも従業員にとって最も不利益の大きい処分であり、軽微なものであれば注意・指導で改めさせることが重要です。注意しても繰り返すようであれば、けん責・減給・出勤停止など、解雇よりも軽い処分を行い、改善がなければ解雇を検討します。その際、退職勧奨の措置なども選択肢に入れて検討してもよいでしょう。