賃金カットの基礎額について

　いつもお世話になっております。
当社では、毎月１日現在の従業員の家族状況、住居状況に基づいて、家族手当、住宅手当を支給しております。従いまして、日割り支給はしておりません。
　一方で、育児や介護等の短時間勤務者が一日丸々欠勤する場合、賃金カットの基礎額には住宅手当、家族手当も対象にしています。また、分母となる日数、時間は、月間の所定労働時間及び所定出勤日数としていますが、病気で長期に休む場合はその月の暦日数を分母にしています。
　先日、その短時間勤務者より、「労働の対価ではない家族手当、住宅手当をカットするのはおかしい。また短時間勤務で一日欠勤カットする場合の分母が暦日数でないのもおかしいのではないか」といわれました。手当のカットについては、通常も日割り支給しているのなら、賃金カットの対象になるのではと思いますが、日割りしていないので、はずすべきでしょうか。
　労働の対価でない手当ははずすのが妥当と他の質問に対する回答がありましたが、法的には、どうなのでしょうか。
　また、分母については、病気での長期欠勤の場合は、出勤不可能で１ヶ月丸々休むため暦日数にしています。しかし該当者のようなケースの場合、出勤することは可能であり、暦日数を分母にすると所定出勤日との間に休日分の差があるので、もし個人の都合で全部欠勤した場合でも１ヶ月分丸々カットできないため、賃金カットが２２／３０などとなるため、所定出勤日数を分母にしているという事情があります。

投稿日：2008/12/26 11:11　ID：QA-0014692

報酬・賃金

*****さん: 大阪府／その他業種（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

まずは就業規則の確認を

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

本件のポイントである「賃金カットの対象賃金項目」及び「カット額の算定方法」は、いずれも、まず御社の就業規則上の取り決めがどうなっているかが重要です。
ご質問内容の処理が、就業規則の規定に則って行われているものであれば、いずれも大きな問題はないのではと思われます。

その上で検討ポイントです。
まず「家族・住宅手当」ですが、これは支給の趣旨がたしかに生活扶助的な手当項目ではあるものの、「労働の対価」ではないというのは暴論でしょう。給与である限り、広い意味での労働の対価であることに相違ありません。
従って、就業規則の規定に矛盾しないのであれば、他の給与項目と同様に扱って問題ないでしょう。

次に、欠勤による賃金カットについてですが、世間の事例では、通常の月給者に対しての欠勤等による賃金カットは、行われていないケースの方が多いように見受けられます。
　※その場合、賞与等を減額するケースが多く見られます。
また、カットする場合の計算方法ですが、暦日・営業日共に一長一短あるため、年間勤務日数の月平均から割り出した1日単価で処理しているケースが多いように思われます。

ご参考まで。

投稿日：2008/12/26 13:03　ID：QA-0014697

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
弊社の就業規則には、カットする賃金項目が載っていないのがまずはよくないのだと思いますが、法的にはどうなのか、カット対象としてはいけないのか、日割支給してていないならカットしてはいけないのか、ということで質問させていただきました。
ちなみに、「労働の対価ではない」と記載したのは、この掲示板の2007.3.20付の質問A001380への回答に、「そういう判例があるという」ことと、「対象からはずすのが妥当」と書いてあったため質問事項にも記載いたしました。

投稿日：2008/12/26 13:23　ID：QA-0035796参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

賃金カットのルール（賃金追加との整合性）

■プラス支給としての時間外割増の算定基礎となる賃金には、住宅手当、家族手当を含む 7種類の賃金項目は算入しないこととされています（＊）。マイナス支給としての欠勤に対する賃金控除の賃金項目も、プラス支給算定の場合と整合化を図られれば、納得度が高まるのではないでしょうか。（＊）労基法施行規則 21条 ⇒ 住宅手当、家族手当以外に、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時賃金、賞与で、月次固定項目はいずれも、労働対価性が低い賃金
■分母についても、労働義務のない休日出勤にはプラス支給があるということは、月次賃金は所定労働日数をベースとしているということになります。整合性を図るならば、マイナス支給としての控除も所定労働日数（毎月変動を避けるため、年間平均月所定日数から、１日あたりの控除単価を一定化）するのが合理的でしょう。
■この方式では、１カ月通しての欠勤の場合は、非算入の賃金だけは控除されないため、その分だけ支給されることになります。通常の欠勤控除とは異なるため、但し書条項として、全額不支給を規定に追加すれことによってか解決できるでしょう。いずれにしても、この機会に、明快なルールとなるよう、就業規則の削除、変更、追加のご検討をお勧め致します。

投稿日：2008/12/26 21:13　ID：QA-0014700

相談者より

いつもお世話になっております。
再度確認したところ、時間外手当の算定基礎には、住宅手当を含めており、短時間勤務の規則の中には、時間外手当の算定基礎となる金額を賃金カット基礎とし、分母も両方とも平均所定内労働時間とすることとしておりました。従って整合はとれていると思いました。ちなみに、時間外手当の算定基礎に住宅手当や家族手当は「参入しない」ということは「参入してはいけない」ということではないですよね。であれば、今の制度で説明し、長期欠勤の場合の取扱を明確化したいと思います。

投稿日：2008/12/28 11:48　ID：QA-0035797大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

:賃金カットのルール（賃金追加との整合性） P2

■施行規則の原文を睨んでも、確かに、「参入してはいけない」に直結はしませんね。背景には、割増賃金の算定に、労働能力に無関係に決められる（労働対価性の低い）賃金項目を算入させたくないという思惑が働いていたのかも知れませんね。
■しかし、控除の場合は逆に働くわけですから、要は、「整合性を保つ」ことの方を優先すべきだとも思います。

投稿日：2008/12/28 14:43　ID：QA-0014702

相談者より

いつもお世話になります。
ご丁寧にご教示いただき、ありがとうございました。
時間外単価の計算には参入されていること、規程ではその単価で賃金カットすることが明示されているし、整合していることをきちんと説明したと思います。

投稿日：2008/12/30 12:24　ID：QA-0035798大変参考になった

回答が参考になった 0件

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