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過去にセクハラで出勤停止にした社員の昇格について

2年前に男性管理者が作業手順を守らずミスをする男性部下（後にLGBTQという事が発覚）への指導を行った際に、場を和ませようと不適切な言動（下ネタ）を行った事により、部下がセクハラを訴え労務案件に発展した管理者の昇格に関してご教授頂きたいです。

この件があった際に出勤停止5日の懲罰を与えております。そこからの本人の業務は特に問題なく、賞与査定も本件発生時の査定は下げたようですが、それ以降はいい査定がついておりますし、同様のハラスメント等の問題行動も一切ありません。

当該職場の上司より、来年度昇格させたいとの旨を相談されたのですが人事部としては、過去に懲罰案件を起こした社員の昇格に積極的になれないのですが、この件を理由に昇格を拒否する事は妥当だと思われますでしょうか？二重処罰に該当する可能性がありますでしょうか？

投稿日：2024/07/18 15:45　ID：QA-0141154

評価・考課

山本克也さん: 愛知県／輸送機器・自動車（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

2年前の件を理由に昇格させないというのは、
2年前の事案内容とその後の状況によります。

文面を拝見する限り、昇格拒否は不合理ではないでしょうか。

投稿日：2024/07/19 10:43　ID：QA-0141203

相談者より

ご回答ありがとうございます。
仮に拒否をした場合何か不具合が生じる可能性はありますでしょうか？

投稿日：2024/07/19 14:23　ID：QA-0141227大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

昇進は重要な人事マターですので、あまり一般論で語るべきではないと思いますが、一番重要なのは評価基準です。
不祥事を起こしても懲罰を受けた以上は、その事案は終了です。ハラスメントであれ何であれ、その事案の重大性、会社への被害金額などで処分が決まっているはずですから、初犯でも甚大な被害であればきわめて重い懲罰が課されているはずです。
逆に理不尽に軽い処罰だったのであれば、その処分が間違っていたことになります。

本件に限らず、上長の推薦だけで昇進できるルールであれば、ルールを守っている限り認める必要があります。昇進・評価委員会のような第三者的判断機関が認めるのであれば、管理職としての適性など、これまた公平な基準での判断で行われなければなりません。

「問題行動が一切ない」ということであれば、ルール通り昇進となるのではないかと思います。

投稿日：2024/07/19 12:41　ID：QA-0141218

相談者より

ご回答ありがとうございます。
職場からの昇格推薦が人事部へ回ってきており、人事部としてはまだ昇格するのは早いのではないかと思っております。
おっしゃる通り、既に出勤停止の懲罰を与えておりますので、さらに数年間の昇格停止としますと、相手側から裁判等起こされた場合に不利になりますでしょうか？

投稿日：2024/07/19 14:27　ID：QA-0141229大変参考になった

回答が参考になった 0件

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