人事権について
お世話になっております。
人事権について会社の専権事項といえる範囲をご教示ください。
人事権は労働協約などで制約されることがあるとされていますが、労働協約で、例えば「直近2年の当人の評価が●●以上の場合、昇格する」と記載していた場合、直近2年の評価が●●以上の社員については昇格させなければならないのでしょうか？
もしくは会社側の専権事項として昇格させないこともできるのでしょうか？
投稿日：2022/05/06 15:11 ID：QA-0114807
- AAAAAさん
- 東京都／化学（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
労働協約で、「直近2年の当人の評価が●●以上の場合、昇格する」と記載していた場合、直近2年の評価が●●以上の社員については昇格させる必要があります。
昇格させない場合は、合理性がないということになります。
また、昇格というのは、役職なのか、昇級等、何なのかテーブル等で明確にしておく必要があります。
人事権の裁量が認められているのは、役職についての降格、昇格です。ただし、恣意的なものや、合理性がない場合には、権利濫用とされることもあります。
投稿日：2022/05/06 17:12 ID：QA-0114812
相談者より
お世話になっております。
早速にご教示いただきましてありがとうございます。
「人事権の裁量が認められているのは、役職についての降格、昇格です。」
の部分について改めてお伺いしたいのですが、弊社は役割等級制度を一般社員（非管理職＝組合員）へも導入しております。
ただし、一般社員に役職名などはなく、「上級スタッフ」「中級スタッフ」「初級スタッフ」のような等級の場合、記載いただいた「人事権の裁量が認められているのは、役職についての降格、昇格」には当たらず、労働協約で「直近2年の当人の評価が●●以上の場合、昇格する」と記載していた場合、直近2年の評価が●●以上の社員については昇格させる必要がある、という理解で合っておりますでしょうか？
投稿日：2022/05/06 18:22 ID：QA-0114822大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、法令上でいかなる場合でも認められるといった専権事項等はございませんので、法令違反の内容でない限り労働協約で定めがなされていればそれに基づく措置を採られる義務が生じる事になります。
従いまして、当事例に関しましても、定めた要件に該当する以上昇格させる事が必要とされます。
投稿日：2022/05/06 18:07 ID：QA-0114819
相談者より
早速にご教示頂きましてありがとうございます。
大変勉強になりました。
投稿日：2022/05/06 18:24 ID：QA-0114823大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件２
労働協約に従ってください。
投稿日：2022/05/06 18:55 ID：QA-0114825
相談者より
ご教示いただきありがとうございます。
大変勉強になりました。
投稿日：2022/05/09 10:27 ID：QA-0114846大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
会社の人事権とは
▼最も広い意味で捉えるなら、「労働者を企業組織の構成員として受け入れ、組織の中で活用し、組織から放出する権限を指す」と言われています。
▼狭い意味では、採用、配置、異動、人事考課、昇給、休職、解雇など、企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関する使用者の決定権限を指しています。
▼具体的な狭い意味では、採用、配置、異動、人事考課、昇給、休職、解雇など、企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関する使用者の決定権限を言います。
▼然し、配転、出向、均等待遇の原則、解雇の法規制、女性の機会均等、不当労働行為の禁止等、労働契約などの規制等、多くの規制を受けます。
▼従って、正確には、企業の持っている人事権とは、以上の法律や判例、労働協約等の各種法規制の範囲内で、上記の通り、企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関して一方的に決定できる権限と言えます。
投稿日：2022/05/07 20:05 ID：QA-0114837
相談者より
ご教示いただきありがとうございます。
大変勉強になりました。
投稿日：2022/05/09 10:28 ID：QA-0114847大変参考になった
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