育児休業取得の義務化について
男性の育児休暇取得率向上を目的に、育児休業の取得義務化を検討しています（男女とも、２日間程度を想定）。
なお、特に罰則は設けず、またこれとあわせ同日数を賃金支給化（これまでは育児休業中は無給）しますので、不利益変更には当たらないと考えています。
最初（政府が育児休業給付金の実質手取りを10割支給とする予定の2025年度末まで）は試験運用として就業規則等には定めず、その後本格導入することになったら就業規則の改定を行うつもりですが問題ないでしょうか。試験運用時にも労使間の協定を結ぶべきでしょうか？
投稿日：2023/08/23 15:28 ID：QA-0130162
- 聖さん
- 神奈川県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
休暇に関する事項ですし、賃金に関する事項でもあり、
試験運用といっても、
内容が具体的に決まっており、従業員全員のルールでもありますので、
就業規則に追記し、周知する必要があります。
投稿日：2023/08/23 17:01 ID：QA-0130175
相談者より
早速のご回答、誠にありがとうございます。
アドバイス通り、就業規則を改定する方向で進めようと思います。
その場合『育児休業に関する規則』の総則欄に【自身または配偶者が出産したことを会社に申し出た者は、必ず２日以上育児休業を取得するものとする】と規定しようと思いますが、問題なさそうでしょうか？
投稿日：2023/08/24 08:39 ID：QA-0130208大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、試験運用であっても対象となる従業員全てに導入される以上、就業規則に定めるべきといえるでしょう。その際、導入期間を限定されますと後の対応も行い易いです。
一方、法令の定めに基づく制度ではない為労使協定の締結は不要です。
投稿日：2023/08/23 20:41 ID：QA-0130195
相談者より
早速のご回答、誠にありがとうございます。
アドバイス通り、就業規則を改定（労使協定は不要）する方向で進めようと思います。
その場合『育児休業に関する規則』の総則欄に【自身または配偶者が出産したことを会社に申し出た者は、必ず２日以上育児休業を取得するものとする。なお、2025年3月31日までは育児休業の最初の２日間を有給扱いとする】と規定しようと思いますが、問題なさそうでしょうか？
投稿日：2023/08/24 13:52 ID：QA-0130234大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
御質問の件ですが、実務上では他の規定部分との整合性も考慮しないといけませんが、そうした点を除けば特に問題はないものといえるでしょう。
投稿日：2023/08/24 17:36 ID：QA-0130256
相談者より
重ねてのご回答、大変ありがとうございました。
他条文や規定との兼ね合いを図りながら、規程内容を詰めていきます。
投稿日：2023/08/25 15:02 ID：QA-0130321大変参考になった
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