育児休業給付金

育児休業給付金とは

育児休業給付金とは、育児休業期間中（産後57日〜子どもが1歳になる前日まで）の従業員が、原則として1歳に満たない子どもを養育するために休業し、賃金が低下すると国から支給される給付金です。支給の対象になる期間は、育児休業を開始した日から対象となる子どもが「1歳に達する日」の前日です。「1歳に達する日」というのは誕生日の前日のことであり、支給の対象となるのは誕生日の前々日となっています。

「パパ・ママ育休プラス」の制度を利用した場合は1歳2ヵ月まで、保育所などに入れない場合など育児休業が延長できる場合は最長2歳まで、育児休業給付金の支給を受けることが可能です。

「手取り実質10割引き上げ」に注目が集まる

育児・介護休業法に大きな改正があり、2022年4月1日から3段階に分けて施行されています。法改正の大きな特徴に「男性の育休取得促進」があり、企業にとっては男性育休の取得率向上が大きな課題となっています。

また、政府が2023年6月に打ち出した「こども未来戦略」には、育児休業の取得を促進するために育児休業給付金の支給を「手取り実質10割（支給率は8割）」へ引き上げる施策が盛り込まれています。2030年までの男性の育児休業取得率の目標は85%となっていることからも、政府が男性の育休取得促進に力を入れていることがわかります。

男性の育児休業の取得率が向上しない要因の一つに「育児休業期間中の収入減少」があります。現在の育児休業給付金の支給率は67%で、毎月の給与の手取り額の約8割程度です。子どもの養育費がかかる時期に収入が減ると、育児休業を取得するのに躊躇してしまいます。現行の制度では収入減少により育児休業の取得を控えるようなケースがあることから、政府は、支給率を育児休業取得前と同レベルに引き上げることで、男性の育児休業取得率の目標を達成しようとしています。

【参考】

「こども未来戦略」｜厚生労働省

コラム：産後パパ育休（出生時育児休業）とは

2022年10月1日から、新しい制度である「産後パパ育休（出生時育児休業）」が始まっています。これにより1歳未満の子どもについては、育児休業給付金を原則2回までの分割で受給することが可能となりました。産後パパ育休取得時には、「出生時育児休業給付金」を受給することができます。

【参考】

「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」｜厚生労働省

育児休業給付金を受け取れる従業員

従業員から育児休業給付金の申請を受け付ける際、企業の人事や総務の担当者は、支給要件を満たすかどうかを判断ができなければなりません。育児休業に関する制度は種類が多く、要件が複雑です。従業員が育児休業給付金を受け取れるかどうかは、まず下記から判断するとよいでしょう。

※詳細な要件は厚生労働省のリーフレットに記載されています。

（1）子どもが1歳未満で、雇用保険に加入する従業員

原則として育児休業給付が受け取れるのは、1歳未満の子供がいる従業員です。ただし、子どもが1歳になっても保育所に預けられない「待機児童」の問題もあるため、市役所や区役所などに申し込んでも保育所が決まらない場合は、2歳まで延長することができます。

子どもが預けられるようになったら、職場復帰することが前提です。職場に復帰せずに退職する従業員は、育児休業給付金を受け取ることができません。

（2）育児休業に入る前に失業手当がもらえる程度の勤務実績がある

育児休業を開始する前の2年間に、1ヵ月の出勤実績が概ね半分くらい（11日以上または80時間以上勤務）ある月が12ヵ月以上必要です。つまり、1年以上普通に働いていれば、問題はありません。

（3）育児休業を取得した人の給与が、育休に入る前の8割以下に減っている

育児休業給付金は、収入を補てんする趣旨の制度です。休んでいても通常程度の給与が支払われている場合は支給されません。もともと育休前の収入を8割程度保障するための制度であり、給与と給付金の合計が育休に入る前の8割程度になるように支給額が調整される仕組みになっています。そのため、給与が約8割以上支給される場合は、育児休業給付金は支給されません。

契約社員、パート・アルバイトの注意点

契約社員やパート・アルバイトも、雇用保険の被保険者となっていれば、育児休業給付金が支給されます。ただし、有期雇用契約で働いている従業員の場合は、子どもが1歳6ヵ月までに（保育所に入れられないなどの理由がある場合は2歳まで）労働契約が満了して退職することや、契約が更新されないことがわかっている場合は対象とはなりません。

出生時育児休業給付金の場合

出生時育児休業給付金の場合は、少し複雑です。子どもの出生日（出産予定日前に子どもが生まれたが場合は出産予定日）より8週間経過した日の翌日から6ヵ月を経過する日までに労働契約が満了して退職することや、契約が更新されないことがわかっている場合は対象外となります。

【参考】

雇用保険事務手続きの手引き【育児休業給付】｜厚生労働省

申請の受け付け方

育児休業給付金の手続きは従業員自身が行うこともできますが、出勤簿や賃金台帳が必要となるため、企業が従業員に代わって手続きをするケースも多いでしょう。従業員から育児休業給付金の申請を受ける際の手続きや必要書類は、下記の通りです。

受給資格確認票や支給申請書には、マイナンバーを記載して提出する必要があります。 提出先は従業員が勤務する事業所の所在地を管轄するハローワークです。 初回の申請が終わったら、1〜2ヵ月ごとに申請を行います。社内で申請期日を決めて毎月受給できるようにするとよいでしょう。

給付金は、支給が決定されてから約1週間後に直接従業員の口座に入金されます。まとめて申請することもできますが、手続きが遅くならないように配慮する必要があります。

個別の周知・意向確認措置の義務化に注意

育児・介護休業法では事業主に「雇用環境整備」の義務が課せられており、企業は育児休業が取得しやすい雇用環境づくりに向けて取り組む必要があります。具体的には、研修の実施や相談窓口の設置などの措置を講じなければなりません。その中でも「個別の周知・意向確認措置の義務化」では、従業員本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た従業員に対して、育児休業制度に関する情報を伝えて説明するとともに、取得するかどうかの意向を個別に確認する必要があります。育児休業給付金の制度の内容や申請の流れなどは、資料を作成して従業員にわかりやすく説明できるようにしておくとよいでしょう。

給付金額の計算

給付金は従業員にとって給与の代わりになるものです。従業員がライフプランを立てやすいように、給付額がどれくらいの金額になるかを伝えておくとよいでしょう。

現行の支給額の計算

休業開始時賃金日額は、原則として育児休業開始前6ヵ月間の賃金を180で除して計算した金額です。支給率は67%ですが、育児休業期間中は社会保険料の免除が受けられることや所得税が課税されないことを考えると、手取り額は80%相当額になります。

※社会保険料は東京都の保険料（介護保険なし）、住民税は概算額で計算しています。生命保険料控除や医療費控除など、他の控除がある場合は、手取り額が若干多くなることがあります。

支給率が引き上げられた場合

支給率が80%に引き上げられると、手取り額は100%程度となり、収入は育児休業取得前と同レベルが確保されることになります。

従業員から支給額の質問を受けたときは、現状の育児休業給付金の金額は給与の手取り額の8割から9割、支給率が80%になると手取りの100%程度となると伝えればよいでしょう。