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インセンティブ制度について

いつも参考にさせて頂いております。
人材紹介会社に勤めている従業員のものです。

当社のインセンティブ制度について、退職後に、支給を受けることが出来るのかどうか…を知りたいと思っております。

インセンティブ発生が、ご支援した候補者が入社され、リファンド規定を過ぎてから、その獲得金額が自身の給与が超えたときに初めて発生する仕組みとなっております。そのため、21年10月~12月分のインセンティブが、22年5月に初めて発生し、5月~7月にかけて発生することなりますが、4月末の退職を検討しており、そのためにご相談になります。

インセンティブ支給表(※)には、「※インセンティブは支給月在籍している場合に支給となります。退職等で在籍していない場合は支給はありません。(前払いも不可)」と記載があるのですが、給与規定や就業規則、インセンティブ規程上では、在籍者に縛る記載はなく、計算表(※)にも「インセンティブは支給月在籍している場合に支給となります」文言の記載もございません。

この場合、退職後のインセンティブについて申し出を行うことは可能でしょうか?よろしくお願いいたします。


■インセンティブ規程抜粋
第2条 対象者
1.本規程に定めるインセンティブ制度の対象者は・・・有料職業紹介業務従事者のうち、正社員賃金規程別表4に定める者を対象とする。

第3条 インセンティブ支給金額
1.インセンティブとして支給する金額は、下記算式に従って金額を算出する。なお、詳細については別表1に定める。

第4条 インセンティブの支給方法
1.インセンティブの支給については、各個人が獲得した案件を四半期毎の集計とし、当該案件における入金額(返還義務が発生しないと確定した金額、及び外注費を差し引いた額)を毎月算出し、当該金額をインセンティブとして給与支払日に支給をする。

投稿日:2022/03/17 15:05 ID:QA-0113434

はなはな22さん
東京都/HRビジネス(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

努力結果の本人帰属が必須

▼インセンティブ制度では、達成の報酬は当該本人に帰属するものです。
▼ご相談の方式では、支給月在籍している場合にのみ支給となっています。
▼これでは、努力結果の成果物が担保されず、効果は減殺されてしまいます。

投稿日:2022/03/17 16:24 ID:QA-0113436

相談者より

お世話になっております。
ご回答いただき有難うございます。

賞与の代わりになるもので、
努力の成果だと思いますので支給頂きたいと思っております。
頂いた内容ですと、会社に要望しても差支えないとのことでよろしいでしょうか?よろしくお願いいたします。

投稿日:2022/03/17 18:49 ID:QA-0113441大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

 インセンティブ支給表(※)には、「※インセンティブは支給月在籍している場合に支給となります。退職等で在籍していない場合は支給はありません。(前払いも不可)」と記載があるということですので、会社としては、申し出たとしましても、そのつもりだと思われます。

 ただし、大事なことですので、支給表ではなく、給与規程、あるいはインセンティブ規程に先に明記しておくべきでしょう。今回のように、トラブルの元になります。

投稿日:2022/03/17 16:40 ID:QA-0113438

相談者より

お世話になっております。ご回答有難うございます。

「会社としては、申し出たとしましても、そのつもりだと思われます。」について、おそらくそのような対応になると想像がつきますが、何か良い方法がもしございましたら是非ご教示頂きたくよろしくお願いいたします。

投稿日:2022/03/17 18:51 ID:QA-0113442大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

努力結果の本人帰属が必須 P2

▼はい、勿論です。

投稿日:2022/03/17 21:31 ID:QA-0113444

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2022/04/25 19:04 ID:QA-0114651大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

複数にまたがる規定で記載があったり無かったりというちぐはぐな対応が混乱を呼んでしまうのですから、規定においては統一的に明示されるべき事項です。一方で常識的に、在職者にのみ支給することは一定の合理性があり、なおかつ明示される唯規定規定「インセンティブ支給表」にはその旨があるため、一応会社として告知している証拠にはなるでしょう。

このインセンティブ支給表は、誰にどういった形で開示されているのか、限りなく徹底されていれば拒絶できる可能性は高く、逆に実質非公開に近い存在であれば何らかの補償を求められる可能性もあり得ます。これは裁判レベルまでエスカレートした場合なので、実際どうなるかは不明です。

まずはこうした不十分な規定を即時修正し、絶対にミスリードをさせないよう万全の体制を作ること。今回の申立てについては、事前にインセンティブ支給表で説明、徹底してあることで突っぱねるしかないでしょう。

投稿日:2022/03/17 23:12 ID:QA-0113445

相談者より

ご回答いただき有難うございました。

一旦、退職時には、支給予定だったインセンティブを支給してほしい旨を規程を根拠に確認し、支給が不可の場合は、社会通念上理解できるが、規程をきちんと整備すべき、と会社に提言してみようと思います。

投稿日:2022/03/28 19:42 ID:QA-0113731大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、本来であればインセンティブ支給表ではなく就業規則(賃金規程)上に直接記載されるのが妥当といえるでしょう。

但し、当該支給表につきましても就業規則と同様に従業員に周知されているとすれば、当該表も就業規則の一部を構成しているものと判断する事も不可能ではないので、インセンティブが会社独自の制度である点を踏まえますと必ずしも支給しなければならないとまでは言い難いものと考えられます。

投稿日:2022/03/18 20:51 ID:QA-0113469

相談者より

ご回答有難うございました。

「当該支給表につきましても就業規則と同様に従業員に周知されていれば」の点については、特段周知はなされておらず、社内人事との実務上の金額計算上のやり取りで使用されているもので、私もこの度初めて知りました。

事前に周知されており、在籍期間のみ支給されている旨知っていれば、ここまでびっくりしなかったと思います。

いずれにせよ、従業員の立場からすると、規程類に明記しておくべきだと思いますので、会社には提言しようと思います。

投稿日:2022/03/28 19:46 ID:QA-0113732大変参考になった

回答が参考になった 0

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