インセンティブの計算について

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

店長インセンティブの件ですが、まず新人店長の場合ですと評価基準を通常より少し低めに設定するといったことが考えられます。
例えば、業績評価で通常ならばB評価になるところをA評価とするといった具合で、新人への考慮としては最も簡単な手段といえます。

一方で、異動による場合は、必ずしもそれが当人に不利となるわけではございませんので、過去の店舗毎の実績を出した上で明らかに売上の少ない傾向が見られる店舗へ異動する場合には、上記と同様の措置を採ることも考えられますね‥
或いはもっと厳密に売上等に比例する形で細かく評価基準に差をつける方法も考えられますが、システムが複雑になる上、定期的に見直しも必要といったデメリットが生じます。

（※上記ですが、御社の評価システムの内容が分かりませんので、あくまで一般的な一つの方法を挙げさせて頂いた件をご了承下さい。）

他でも考慮の方法を挙げれば様々な方策が考えられますが、御社独自のインセンティブの捉え方を踏まえた上で、どのようにすれば公平さが保たれるかに注意して検討されることをお勧めいたします。

投稿日：2007/06/18 19:41　ID：QA-0008833

相談者より

ご回答ありがとうございました。とても参考になりました。導入可能かどうか検討してみます。ありがとうございました。

投稿日：2007/06/19 11:30　ID：QA-0033528大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

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基準そのものを調整するのは妥当でない

ご相談を拝見し、取り急ぎご連絡差し上げます。

インセンティブの「異動者」及び「新人」に対する取扱についてですが、インセンティブ本来の眼目（※「人」を見るのではなく、その都度の業績に比例した報酬を、しかもすぐに支給することでコミットメントを高める）に照らすと、個々の店長の事情の違いによって基準を調整していたのでは、制度全体の存立基盤を損ないかねません。
したがって、同一基準を適用するのが適当でしょう。
　※これに対して、半年ないしは1年毎に行う、人事評価（※業績、能力等）は、調整ルールが必要です。

ただ、業績算定期間の途中で異動が発生した場合には、どちらの店舗の業績をみるか、また新旧店舗での反映割合の調整等面倒な問題も出てきます。
この場合、業績算定期間が1ヶ月程度の短期のインセンティブ制度であれば、半端な期間は支給対象から除外し次の期間から支給を再開するようにすればよいのではないでしょうか。

以上、ご参考まで。

投稿日：2007/06/19 07:54　ID：QA-0008839

相談者より

ご回答ありがとうございました。インセンティブ自体の会社としての位置づけを再度確認してみます。ありがとうございました。

投稿日：2007/06/19 11:31　ID：QA-0033531大変参考になった

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