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合併後の賞与について

グループ企業間での合併を予定しております。
それに伴い、合併後の存続会社社員と消滅会社社員の給与体系及び就業規則は一本化することで進めています。
ただし賞与については、合併前のそれぞれの業績の実績に差異があることから、消滅会社社員の収入の激増緩和の観点から存続会社社員と消滅会社社員の賞与支給月数に格差をつけ、3年程度をかけて同一水準にする計画をしています。この考え方に問題はあるでしょうか？
問題がないとすれば、その格差の常識的な差異、消滅会社社員への説明方法とその時期についてアドバイスをお願いします。

投稿日：2021/06/14 23:42　ID：QA-0104582

報酬・賃金

kackさん: 茨城県／機械（企業規模 31～50人）

この相談に関連するQ&A

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社合併後の労働契約につきましては、原則としまして従前の契約内容が継承される事になります。

但し、実務上はやはり労務管理の観点からも労働条件を一本化するのが一般的といえます。

その際、従前の労働契約内容と比べ労働者に不利益が生じるようであれば、協議の上で激変緩和措置などを採られる事での対応が求められますので、現実的な措置としましては概ねご認識の通りになるものといえるでしょう。

その上で、格差の常識的範囲というのはございませんが、それよりも労働条件の不利益変更を踏まえ消滅会社側社員への配慮を十分になされる事が重要といえます。つまり、逆に既存会社側社員との格差を少なくする為に消滅会社側社員への賞与支給を抑えすぎるといった事が無いよう注意されるべきです。

そして、説明方法や時期等につきましても法的定めはございませんが、個別面談等では対応が煩雑になり同意も得られにくい事から対象社員全員を集められ実施されるべきですし、条件が整い次第速やかに行われるべきといえるでしょう。

投稿日：2021/06/15 09:45　ID：QA-0104589

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

合併後の賞与の一元化

▼合併に依る包括承継は、法定事項なので、合併当初の労働条件格差の存在には、誰も異議を唱えることはできません。
▼ポイントは、合併を機に、「同一労働同一賃金」の概念に向けて、両社制度格差を、どのように一元化するかという、経営上の課題です。
▼「3年程度」という一元化期間の是非には確答し兼ねますが、通常、格差の存在は、賞与といった単一事案にと留まらない筈なので、社内に一元化委員会を設置し、透明性の高い検討を経て決定することをお薦めします。

投稿日：2021/06/15 09:53　ID：QA-0104591

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

文面だけでは、具体的な数字等わかりませんので、一般論になりますが、

合併して、不利益を被る社員がいる場合には、経過措置を設けたり、事前によく説明して、同意を取っておくということになります。

賞与であれば、合併前の査定期間については、不利益のないよう配慮し、その後は、合併後の査定期間については、新しい基準でもよろしいのかなと思います。

説明については、合併前から協議、説明を繰り返し、不利益を被る社員がいる場合には、個別合意を取っておく必要があります。

投稿日：2021/06/15 09:56　ID：QA-0104594

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

掲示板ではなく、人事コンサルに依頼すべき広いレベルでの検討や情報が必要ですので、あくまで一般論を述べます。
単に給与水準を統一するのではなく、人事制度が刷新される必要があるといえます。結果として吸収先のものに近づいたり、逆に吸収された側のシステムに寄っていく例もあり、どうすべきかは貴社の状況や経営方針などで決まる、人事課題ではない重大な経営判断となります。

現場からの抵抗、特に高収入者が抵抗することも多いので、各社員の職務分掌や実際のパフォーマンスなども勘案し、改革により辞めていく社員もでることを想定して人事態勢を組むと行った大きな変化となるでしょう。1年か3年か、巨大で古い組織では10年以上かける例もあり、ベストはありませんので、合わせてどの程度の時間観が望ましいかの経営判断をして下さい。

投稿日：2021/06/15 10:17　ID：QA-0104598

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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