欠勤が多い社員への対応

ご質問の件

就業規則が根拠となりますので、就業規則の何条に違反しているのかを説明してください。

また、欠勤の理由は聞いているんでしょうか？

雇用契約は、所定労働日に労務を提供し、賃金を支払うという契約です。労務不完全ということであれば、解雇か、私傷病等理由によっては休職規定があれば休職ということになります。

まずは、よく話し合って、周りの社員の負荷やモチベーション低下など具体的なマイナスや服務規定に抵触していることなど説明し、週３勤務に変更するかどうか、合意を求め方がよろしいでしょう。

今後は、急な欠勤があった都度、状況確認や注意、指導を繰り返し、懲戒規定に則り、始末書を求め、改善が見られないなら、最終的には合意解約または解雇ということになります。

投稿日：2021/04/06 19:35　ID：QA-0102436

相談者より

ありがとうございます。

部門長と同席して本人に欠勤の理由を聞きましたが体調不良だそうです。
医師の診断書も提出してもらいましたが、
「体に何か病気があるわけではなく、
原因不明。ストレスでは」との回答です。

健康診断でも大きな異常は見つかっておりません。

投稿日：2021/04/07 08:50　ID：QA-0102449大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容等を考える以前に、まずは欠勤の理由を明確にされる事が不可欠です。

毎年20日以上の欠勤があるという事ですが、例えば何らかの持病や障害を抱えながら就労してきているという事も全く可能性が無いとは限りません。逆にそうした健康状況を把握されないまま通常の勤務を求められますと、会社側が安全配慮義務違反を問われる可能性も生じます。

従いまして、当人と早急に面談を行われ、これまでの頻発している欠勤の具体的な理由をしっかりと確認される事が必要といえます。その上で、仮に体調不良を理由にされた場合には、医師の診断書提出を依頼されるべきですし、いい加減な返答であればしっかりと改善指導を行われる事が必要です。単に何も言われなかったのでそういう自由な職場と思って休んでいた可能性もございますので、反省の機会も与えられるべきといえるでしょう。

恐らくは単なるずる休みと思われている為、契約変更や解雇まで視野に入れられているものと推察されますが、そうであればこれまで8年もの間黙認されていた事自体会社側も管理面での責任を全く果たしていないものといえますので、先に当人に対し会社としましてやるべき事をきちんとされた上で次の方策を考えるべきといえるでしょう。

投稿日：2021/04/06 21:07　ID：QA-0102441

相談者より

ありがとうございます。

部門長と同席して本人に欠勤の理由を聞きましたが体調不良だそうです。
医師の診断書も提出してもらいましたが、
「体に何か病気があるわけではなく、
原因不明。ストレスでは」との回答です。

健康診断でも大きな異常は見つかっておりません。

投稿日：2021/04/07 08:50　ID：QA-0102450大変参考になった

対応

過去放置してきたのは会社の責任であり、今からさかのぼっての懲戒などは会社側が証明しなければ難しいでしょう。
あくまで対処を命じられた日から、この先不当な欠勤などないように指導すること。それが守れなければ懲戒となることを粛々と進めるだけです。
①直属上長とともに、欠勤が多く、疾病などの正当な理由なく欠勤すれば懲戒することをあらかじめ指導しておき、それでも欠勤があれば理由と再犯しないことを誓約していれば文面は何でもかまいません。
②週3日契約にするには本人同意が必要ですので、まずは本人の意思確認ですが、同意がなければ実現は無理です。契約社員化などせずとも、フルタイムで勤怠不良があり、改善がなければ懲戒規定に沿って解雇できます。そのために反省文と誓約書を何度も取っておくことが欠かせません。

投稿日：2021/04/06 21:42　ID：QA-0102444

相談者より

ありがとうございました。

懲戒の対象とすると明記の上
始末書を求めます。

投稿日：2021/04/07 08:52　ID：QA-0102451大変参考になった

毎年２０日以上繰り返してきた欠勤を８年間黙認してきているわけですから、今更始末書をとっても説得力はなく、逆に、始末書さえ出せば免責されるのか、といった印象を持たれてしまえば何の効果も期待できません。

契約社員として週３日出勤で新たに雇用契約を締結するといっても、本人の同意がなければ不可能であり、おそらく同意はしないでしょう。

この欠勤がどういう理由によるのかは不明ですが、黙認してきたということは、無断欠勤の可能性も否定できず、そうであれば労務の提供は労働者にとって労働契約上の義務ですから、合理的な理由がなければ重要な義務違反として債務不履行ということになり、度重なれば懲戒処分の対象となり得ます。

欠勤に合理的な理由がなければ、欠勤しないよう改善を促していかなければならず、まずは、注意・指導による改善のプロセスを踏み、後日、懲戒処分（解雇）の手続を践む場合の正当性を担保する意味においても、その過程を記録に残しておくことが大事です。

改善が望めなければ、最終的には懲戒処分（解雇）を選択せざるを得ないということになりますが、会社としては一生懸命努力したがどうしても改善できなかったと言えるようにしておくことが重要になります。

初めから解雇ありきで望むのではなく、上司と本人がどうすれば欠勤をなくすことができるのかを、真摯に話し合い改善に向けて根気よく努力を続けることが先です。

投稿日：2021/04/07 09:33　ID：QA-0102462

相談者より

ありがとうございます。

解雇が前提でないのです。
小さな会社であり欠勤する社員は
能力はあるので辞めてもらうと業務に支障をきたすことになります。

非常に難しいのですが、
欠勤の多い社員に強気では対応できず、
かと言ってこれからは野放しにしたくない。
という状況です。

今後もヒアリングを重ねて始末書の
提出を求めていこうと思います。

投稿日：2021/04/07 17:42　ID：QA-0102485大変参考になった