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欠勤控除

欠勤控除が可能かどうかご指導ください。
当社は、
・給与は月末締めの締月の25日払い
・就業規則では、欠勤控除はしない。ただし、賞与で欠勤日数に応じてとあります。
退職日が5/31の場合、有給消化が月中で終了した場合は、ノーワークノーペイの原則で欠勤控除ができるのでしょうか。それとも、就業規則にあるとおり、欠勤控除ができないのでしょうか？よろしくお願いします。

投稿日：2007/04/12 10:49　ID：QA-0008117

報酬・賃金

*****さん: 千葉県／医薬品（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

退職者に対する欠勤控除

■ご質問のポイントは次のように整理すればよいのでしょうか？
① 月例給与は欠勤控除（遅刻・早退も当然含まれる）のない完全な月給制であるが、賞与については欠勤日数を控除することになっている。
② 退職日は5月末日だが、月中（5月中のこと？）に有休を消化し、退職日まで欠勤した場合、欠勤日数を5月25日支給の給与から欠勤控除をすることができるか？
③ 次回賞与は06/10～07/3の期間に対応して決められると思われるが、支給時に在籍しているか否かによって受給資格の有無が決まる。
■回答に先立ち、これらの理解が正しいかどうかご確認下さい。

投稿日：2007/04/13 10:54　ID：QA-0008122

相談者より

ご返答ありがとうございます。

②の月中とは、5/10とか、5/15に有給消化が終了することです。

③次回賞与の査定期間はおっしゃるとおりで、6月の賞与支給時の在籍の有無で受給資格が決まります。

よろしくお願いします。

投稿日：2007/04/13 12:04　ID：QA-0033263参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

退職者に対する欠勤控除 P2

■退職日までの本人のステータスは、通常の雇用関係にあり、月中における有休取得は、当然ながら欠勤控除の対象にはできません。次に、有休取得後、退職日までの期間における欠勤も、就業規則で「欠勤控除はしない」とのみ規定され、適用除外の特例がない限り、退職が予定されているというのみの事由で欠勤控除の対象ととすることも難しいでしょう。
■ノーワークノーペイの原則を導入するには、完全月給制を月給日給制か日給月給制に変更することが必要です。現状からみれば、労働条件の不利益変更と認識されるので大胆な決意と慎重な手順の検討をお勧めします。夏季賞与については、ご説明に従い、不支給となります。
■（ご参考）
月給制にも、次の3種類があり、欠勤に対する控除の容易性に差が出てきます。
① 完全月給制⇒１カ月の賃金が１カ月間の労働日数に関係なく固定していて、欠勤があっても賃金を控除しないもの
② 月給日給制⇒賃金が月単位で決められているが、欠勤日がある場合には、欠勤日数に応じて欠勤控除がなされるもの
③ 日給月給制⇒１日いくらと決まっている日給制でありながら、その支払いは毎月１回の給料日に支払うもの

投稿日：2007/04/13 14:28　ID：QA-0008130

相談者より

早速のご教授ありがとうございます。

現就業規則では完全月給制になっておりますので、欠勤があっても控除はしないで給与処理をいたします。
しかし、今後は月給日給制に変更を考えております。その際に労働条件の不利益変更にあたるかどうか。その変更にあたっての手順、注意点等をご教授いただけますでしょうか？
弊社は、就業規則変更の際は、労働組合はありませんので社員代表を選出し、変更をしております。
よろしくお願いします。

投稿日：2007/04/13 15:12　ID：QA-0033266大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

完全月給制から月給日給制への変更

■月給日給制への移行は、欠勤に応じ賃金調整（カット）が行われるようになるという点で、現行のノーカット制に比べ労働者にとって不利益変更になることは明らかです。然し、すべての不利益変更が認められないというわけではなく、認められるべき合理的な理由があれば変更は違法とはなりません。
■合理的判断として最高裁が掲げるのは以下のとおりです。
① 変更によって被る従業員の不利益の程度
② 変更との関連でなされた他の労働条件の改善状況
③ 変更の経営上の必要性
④ 労働組合・労働者との交渉の経過
■今回の変更内容は、現在社会的に常識として定着しつつあるノーワークノーペイの原則の導入であり、現行制度そのものが無欠勤者と欠勤常習者とが同じ扱いを受けるという悪平等性を内蔵しているものである点からも、現行制度からは不利的変更であっても、十分な合理性を有していると考えます。
■次に、御社では労組がないため、次のステップが必要になります。
① 民主的に「労働者の過半数を代表する者」を選出し、
② その代表者より意見を聴取し、
③ その意見書を変更した就業規則に添付して所轄事業所の労基署に提出し、
④ 変更内容を社員全員に周知させる。
■なお、代表者の選出に際しては、次の諸点への配慮が必要です。
① 監督・管理の地位にある者でないこと
② 労使協定の締結や意見の陳述等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること
③ 労働者が過半数代表者であること、過半数代表者となろうとしたこと、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱をしないこと

投稿日：2007/04/14 12:30　ID：QA-0008136

相談者より

詳しいご説明ありがとうござました。
大変参考になりました。

投稿日：2007/04/16 08:58　ID：QA-0033270大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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