64.3％の人事担当者が現在の仕事に満足。しかし、自社の人事担当者の育成体制に満足しているのは14.0％ 全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。人事担当者個人としてのキャリアについて調査を行った。現在の人事の仕事に対する満足度、人事担当者としての成長に対する満足度は比較的高かったが、自社における人事担当者の育成体制に対する満足度は低...
中堅・ミドルマネジャー研修の予算（年間一人当たり）は10万円未満が6割 全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。各階層を対象とした研修の予算（年間一人当たり）を聞いたところ、10万円未満の割合は、新入社員は49.7％、中堅社員（主任・係長クラス）は62.9％、ミドルマネジャーは59.2％、経営人材候補...
95.2％の企業が「戦略人事は重要である」と感じているのに、戦略人事として活動できている企業はわずか25.8% 全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。現在の人事部門は、経営と連動する戦略人事の重要性を強く認識しているが、その認識と実態は大きく乖離しているようだ。戦略人事が実現できない要因について、人事部門の痛烈な叫び・嘆きの声が多く挙がっ...
石山恒貴さん： “2枚目の名刺”が若手を育て、シニアを活性化 楽しく学ぶ「パラレルキャリア」の人材育成効果とは（後編） 本業以外にもう1枚の名刺をもって社会活動に取り組む「パラレルキャリア」ですが、日本の職場ではまだ、この新しい考え方に誤解や偏見の目が向けられることも少なくありません。インタビュー後編では、石山先生に、パラレルキャリアの具体的なメリットや活用法、企業が...
石山恒貴さん： “2枚目の名刺”が若手を育て、シニアを活性化 楽しく学ぶ「パラレルキャリア」の人材育成効果とは（前編） いま、“2枚目の名刺”を持つビジネスパーソンが増えています。本業をしっかりと持ちながら、同時にNPOやプロボノなど本業以外の社外活動に取り組み、複数のキャリアを実践する――「パラレルキャリア」という新しい潮流です。働き方やキャリア観の柔軟化を推奨する...
堀義人さん（グロービス経営大学院 学長／グロービス・キャピタル・パートナーズ 代表パートナー）： より良い教育をより多くの人に――志に導かれて四半世紀 社会に変革と創造を促すグロービス流MBA教育の真髄とは 経営学修士（MBA）を取得できる日本最大のビジネススクールとして名高いグロービス経営大学院は、「世界で唯一、ゼロからスタートした大学院」でもあります。その原点は、創設者の堀義人学長が大手商社の社員として留学した米ハーバード・ビジネス・スクール（HBS...
「改正労働者派遣法」施行に伴う派遣社員のキャリアアップ教育にどう対応するのか 2015年9月に施行された「改正労働者派遣法」により、派遣社員活用のあり方は大きく変化しました。派遣社員は正社員と比べて職業能力形成の機会が乏しいことなどから、今回初めてキャリアアップ支援が義務化されたのです。このような法的対応を迫られる状況下にあっ...
世界の有力ビジネススクールも大注目！ 「内省と対話」でミドルマネジャー再生のモデルケースを創る 会社の休み時間に、同じような経験や悩みを持つマネジャーが自主的に集まり、和やかな雰囲気の中で、相互にアドバイスや示唆を与えあう――。元IT企業のマネジャーのフィル・レニールと、彼の義父で世界的な経営学者であるヘンリー・ミンツバーグ教授によって生み出さ...
人事マネジメント「解体新書」第90回 長期的観点から再考する「コア人材」の採用と育成【後編】 短期的な成果を望むあまり、人材育成を軽視しがちになった成果主義への反省から、近年では、長期に渡って人材を育成することの重要性が見直されている。特に、企業のコアとなるビジネスリーダーについて、長期雇用を前提とした人材育成やキャリア支援に力を入れる企業が...
株式会社 三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わる とことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（後編） 消費市場の回復が鈍く、百貨店各社の中には“脱・百貨店”を摸索する動きも見られます。そうしたなか、「三越」「伊勢丹」という強力なブランド力を活かし、百貨店のあるべき姿を追究する成長戦略で収益拡大を目指すのが三越伊勢丹グループです。同社人事部では、経営戦...
株式会社 三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わる とことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（前編） 消費市場の回復が鈍く、百貨店各社の中には“脱・百貨店”を摸索する動きも見られます。そうしたなか、「三越」「伊勢丹」という強力なブランド力を活かし、百貨店のあるべき姿を追究する成長戦略で収益拡大を目指すのが三越伊勢丹グループです。同社人事部では、経営戦...
井原慶子さん： グローバルで女性が活躍するためには何が必要か ――レースクイーンから「世界最速の女性レーシング・ドライバー」になった井原慶子さんに聞く（後編） ～女性活躍推進には、「制度」よりも、まずは「ムーブメント」～ 「前編」では、井原さんがカーレーサーとなり、欧州での厳しい生活環境の中、プロフェッショナルとして活躍するために、「今日やるべきことを、できるところまでやる」など、独自に身に付けたスタイル・処世術について聞いてきました。「後編」では、今後、女性が組織の...
井原慶子さん： グローバルで女性が活躍するためには何が必要か ――レースクイーンから「世界最速の女性レーシング・ドライバー」になった井原慶子さんに聞く（前編） ～極限の世界を生き抜くモチベーションの源泉～ ビジネスのグローバル化が進んでいますが、グローバル人材育成という面では日本企業は不十分と言えます。特にグローバルに活躍できる「女性」を育成できている日本企業は、とても少ないのが現状です。今回の井原慶子さんは、異国の地しかも男性社会の中で、世界最速の女...
ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社： 年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（後編） 初めての取り組みに不安や懸念の声もありましたが、島田さんの中にあったユニリーバ・ジャパンという会社組織への愛情と問題意識、そして下から変革を起こし組織を変えていこうという強い思いから、ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）は始ま...
人事マネジメント「解体新書」第88回 最新版「研修」の傾向と対策～経営に貢献できる人材の育成に向けた、研修の新しいトレンドを紹介【後編】 経営を取り巻く環境の変化によって、企業における社員教育の狙いや内容も大きく変化。人事・人材開発部門は、会社と個人の双方にとって、より効率的な「研修」を行うことが求められている。『前編』では、階層別研修を中心としたコンテンツに関する、近年の傾向を見てき...
ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社： 年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（前編） ユニリーバ・ジャパンは、会社に変革を起こしたい人が変革をリードするためのリーダーシップを学ぶ場UJULを2014年に導入。役職や年齢に関係なく、社内公募で集まった有志が、立場を超えた全社的な視点に立って、自分自身と会社の今後を考えるというプログラムで...
人事マネジメント「解体新書」第87回 最新版「研修」の傾向と対策～経営に貢献できる人材の育成に向けた、研修の新しいトレンドを紹介【前編】 かつて社員教育の目的は「指揮命令やマニュアルに従って行動する人材」を育成することだったが、現在は「自発・自律的な行動が取れる人材」を育成する方向へ変化している。また、若い世代を中心に就労観やモチベーションの源泉が変化する中、企業にはより柔軟で効果的な...
中村和彦さん： 組織に関する問題を「人」「関係性」に働きかけることで解決 いま日本企業に必要な“組織開発”の理論と手法とは（後編） 組織開発をどのように進めていけばいいのか、また、その際に人事部はどう関わっていけばいいのかなどについて、組織開発の実践に取り組んでいる研究者の南山大学教授の中村和彦さんに具体的な話をうかがっていきます。
社内の見えざるルールを“見える化”し、“人にやさしい組織”を実現する本当の意味での【働き方＆組織改革、ダイバーシティ】――人材育成・組織開発の課題を解決する、革新的・効果的手法とは？ 人材育成のコンサルティングを行う株式会社ベーシックの代表取締役・田原祐子さんが、組織や企業戦略に詳しい一橋大学大学院国際企業戦略研究科研究科長・教授の一條和生さん、同志社大学政策学部教授の太田肇さんと対談。現在の組織にはどのような課題があるのか、これ...
中村和彦さん： 組織に関する問題を「人」「関係性」に働きかけることで解決 いま日本企業に必要な“組織開発”の理論と手法とは（前編） なぜ組織開発が近年注目されているのか？日本企業がどのように組織開発を進めていけばよいのか？組織開発の実践に取り組んでいる研究者の南山大学教授の中村和彦さんに、詳しいお話を伺いました。
