コロナ禍で職場1～2年目の20代の仕事や職場への考え方に変化はあったか（ニッセイ基礎研究所） コロナ禍でテレワークなどが増加したが、これまでオフィスで働くことが多かった職場においては、業務にまだ慣れていない、特に若い従業員の育成が課題となり得る。本稿では、ニッセイ基礎研究所WEBアンケートの結果を使って、2021年調査における職場1～2年目の...
ＡＧＣ株式会社： VUCA時代に輝くリーダーを生む。ＡＧＣの次世代を支える「経営人財育成プログラム」とは 予測不能な時代に、次世代のリーダーをどう生み出すか。各企業は新たなリーダー像を描き、育成方法を模索しています。ＡＧＣ株式会社では「経営人財育成プログラム」によって、未来の企業を牽引する「グループ経営人財候補」を見出し、戦略的な配置と研修により中長期視...
池田 浩さん： 定型業務でも、やりがいは感じられる 従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは リモートワークが一般化し、働き方がますます多様になる中、従業員のモチベーションを維持・向上させることは企業にとって重要な課題です。中でも「定型業務」に従事する人のモチベーションについて人事担当者やマネジメント層が取り組むべきことを、ワーク・モチベーシ...
ビジネスパーソンとフリーランサーを対象にした「学び直し」に関する調査（Adecco Group） 日本全国のビジネスパーソン1800人とフリーランサー500人を対象にした「学び直し」に関する調査を行いました。
コーチング研修の種類と比較ポイント・直近のトレンドを解説～全国のソリューション企業一覧～ コーチング研修とは、管理職やチームリーダーが、部下やメンバーに気づきを与え、目標達成に向けて自発的に行動できる状態へと導くスキルを身に着けるものです。人材の多様化が進み、新しいリーダーシップが求められる中、リーダーや幹部候補の育成に組み込まれることが...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第31回】 これからの組織と個人は、グロースパートナー これまでの日本型雇用は、組織内キャリアを前提としていました。終身雇用を前提とすることで、組織側のタイミングで人事発令や全国への転勤が行われ、副業は禁止とされてきました。しかしコロナ・パンデミックを経て、明らかに働き方の歴史が変わりました。組織内キャリ...
オン・ボーディングを成功させるには？ 支援サービスの種類と比較ポイント～全国のソリューション企業一覧～ オン・ボーディングとは、新しく職場に加わった新卒・中途採用のメンバーをいち早く組織に慣れさせるためのプロセスのことです。早期離職を防ぎ、短期間でパフォーマンスを上げられる状態を作るための取り組みとして重視されています。オン・ボーディングを支援するサー...
越境学習を支援するサービスの導入メリットと種類・選び方・ソリューション企業一覧 越境学習とは、所属する会社や組織を越え、これまでとは違った環境や機会から学びを得ることをいいます。個人のキャリア開発という観点だけでなく、不確実性の多いビジネス環境に対応できる人材を求める企業側にとっても有益性の高い学習方法であり、積極的に推進する動...
CHROに求められる５つの特性とは？（マーサー ジャパン） 刻一刻と経営環境が変化する中、経営が目指したい姿を実現するためには、無形資産である人ならびに組織能力の意図的な獲得と強化が重要となる。また、デジタルトランスフォーメーションに代表されるような変革を成し遂げる上でも、人や組織がその能力を最大限に発揮でき...
「キャリア自律」をいかにして実現するのか エンゲージメント向上と人的資本の最大化に向けた、従業員のキャリア開発支援 人的資本経営の考え方が広まるとともに、その必要性があらためて強調されているのが従業員の「キャリア自律」支援です。しかし、実際にキャリア自律をどう促していけばいいのか、キャリア自律によって離職が進む可能性はないのか、といった悩みを抱えて今一歩踏み出せて...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第30回】 「人的資本の最大化」を実現するキャリアオーナーシップ経営とは なぜ、キャリア自律なのか？ 答えはシンプルです。組織内キャリアでは、組織も個人もグロースしないからです。プロティアン・キャリアとは「関係論的アプローチ」を大切にしています。個人と同僚、個人と組織、個人と社会など、さまざまな関係性をより良いものに構築し...
有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll” 【第27回】社長としての失敗（その3：経営者としての覚悟の不足） さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはどうすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「社長としての失敗（その3：経営者としての覚悟の不足）」
英語力は「自律的に学ぶ」からこそ伸びる 村田製作所が実践するグローバル人材育成プログラム ビジネスのグローバル化が進む中、多くの企業では、実践的な英語力に基づいてコミュニケーションを図れるグローバル人材の育成が急務となっています。海外売上比率9割以上、世界各国で事業展開を進める村田製作所においても、従業員の英語学習意欲を後押しする研修プロ...
職場のモヤモヤ解決図鑑【第39回】 その言い方、メンバーの成長機会を奪っていない？ 自分の中のアンコンシャスバイアス 新規事業プロジェクトのメンバー選定を、年齢や学歴を基準に進めてしまった志田さん。それを聞いたメンバーは、彼のアンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）に、働くモチベーションが削がれているようです。アンコンシャスバイアスとは何か、管理職はどのように自己...
有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll” 【第26回】社長としての失敗（その2：戦略面での失敗） さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはどうすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「社長としての失敗（その2：戦略面での失敗）」
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第29回】 「人的資本人事」に求められる個人パーパスとは？ 今、求められているのは、人的資本人事です。まず、大前提として共有したいのは、組織における「人材」は費用＝コストではないということです。人材版伊藤レポートでも触れられているように「人材」ではなく、「人財」なのです。つまり、社員一人ひとりは経営のコストで...
株式会社博報堂ＤＹメディアパートナーズ： 現場主導の人材育成で、専門性の深化と育成ノウハウ共有を加速 博報堂ＤＹメディアパートナーズの「タレントマネージャー制度」 テクノロジーの進化により社会や人々の暮らしが大きく変わるとともに、ビジネスも多様化・複雑化してきています。価値提供のために求められる専門性が増す中で、現場で人材育成に取り組む「タレントマネージャー制度」を導入したのが、株式会社博報堂ＤＹメディアパート...
社員の発意をベースにした学びのプラットフォームで 自分自身に問いを立てられる人材開発を 東京海上日動火災保険が取り組む「学びのカフェテリア」とは 企業を取り巻く環境の不確実性が高まり、唯一の正解のない時代へと突入している今、多くの企業で人材開発のあり方を見直す動きが活発化しています。東京海上日動火災保険は階層別研修をほとんど廃止し、オンライン動画サービスのGLOBIS学び放題も取り入れた手挙げ...
Society5.0の実現に向けたDX人材育成 ～自らの経験を踏まえた、人工知能の知識習得とリスキリング～（第一生命経済研究所） 日本の人口減少が進み、少子高齢化や人手不足が顕在化してくる中、企業においてデジタルトランスフォーメーション（DX）が急務となっている。このレポートでは、自ら先端技術である人工知能の知識習得やリスキリングを行った経験を踏まえて、Society5.0の実...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第28回】 「人的資本人事」に求められる、三つの方向性 これからの人事部は、組織の管理部門を担うだけではなく、組織の成長部門をけん引するチームでなければなりません。人材版伊藤レポートでもすでに指摘されているように、日本企業の人事部が抱える特性であり、「弱点」であるといえるでしょう。グローバル企業と比較して...
