真に価値のある「人的資本経営」を実現するため、いま人事部に求められていることは何か 政府は2023年度より、上場企業に対して有価証券報告書に人的資本の情報開示を義務化する方針を示しています。そのためには企業としてどのような考え方や具体的な施策が必要なのでしょうか。『日本の人的資本経営が危ない』を上梓する、パーソル総合研究所 佐々木 ...
初心者向けIT研修の種類・選び方と比較ポイント～全国のソリューション企業一覧～ 企業ではDX推進を担う人材の需要が高まっています。しかし採用競争が激しく、人材獲得が難しいのが現実です。そのため、営業職やコーポレート職などの非IT人材にも、リスキリングによってDX化に対応できるスキルを学び直すことが求められており、それぞれの立場か...
日本全国の正社員として勤務する30代から50代の会社員1,500人を対象にした「コロナ禍とライフビジョン・キャリアビジョンに関する調査」（Adecco Group） 日本全国の正社員として勤務する30代から50代の会社員1,500人を対象にした「コロナ禍とライフビジョン・キャリアビジョンに関する調査」。コロナ禍によるライフビジョンの変化のもっとも大きな要因は「ライフスタイルの変化」、キャリアビジョンの変化の最大の...
人的資本経営～伊藤レポート2.0から考える人的資本開示のポイント～（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 人的資本の開示の方向性については、2022年8月には内閣官房が「人的資本可視化指針」を策定、公表し2023年度から日本の上場企業に対して人的資本に関する情報開示が義務付けられるとされています。本コラムでは、これらを活用しながら人的資本開示を検討する際...
ESGとエンプロイー・エクスペリエンス（EX）が組み合わさることで生み出される力（ウイリス・タワーズワトソン） 優れた人材を惹きつけ維持することは、事業の成長上不可欠であり、企業がより多くのことを実現できる、ということを意味します。 ESG原則とエンプロイー・エクスペリエンス (EX) の間の基本的な関係を認識することにより、人と仕事との本質的な結びつきを築...
酒場学習論【第34回】 三鷹「ひねもす」とカタカナ人事言葉 今回ご紹介する酒場「ひねもす」は三鷹にあります。三鷹駅は北口と南口で行政区域が違い、南口は三鷹市ですが、北口は武蔵野市です。「ひねもす」はその武蔵野市側で、北口から少しだけ歩いた線路沿いにあります。外観からして、ここは良い酒場に違いないという雰囲気を...
富士通株式会社： 70,000人が彫り出した「マイパーパス」を原動力に 富士通の「Purpose Carving」から始まるDX 富士通では「社員個人のパーパス」に注目し、「Purpose Carving」という独自のプログラムを開発。開始から2年弱で、社員の半数強にあたるおよそ70,000人の「マイパーパス」を彫り出し、DX企業への変革のエンジンとなっています。日本の人事部「...
リスキリング1兆円予算で賃上げできるのか？ ～1兆円予算の中身は？カギはスキルを高める労働移動～（第一生命経済研究所） 岸田首相はリスキリング支援として1兆円を投じると表明した。1兆円予算で賃上げは実現できるのか。まずは、企業が主体となり2つの軸（「①付加価値」「②労働分配率」）を改善することが急務である。さらに、この予算を基軸に、個人が積極的にリスキリングできる土壌...
20代若手社員の成長意識の変化――在宅勤務下の育成強化も急がれる（パーソル総合研究所） 近年、自ら主体的にキャリアを築く「キャリア自律」の必要性が増している。パーソル総合研究所が毎年実施している「働く10,000人の就業・成長定点調査」の調査データから「20代若手社員の成長」にフォーカスし、成長意識の変化および在宅勤務の影響を分析した。
藤本 敦也さん： 「SF思考」で実現するキャリア自律 “未来に対するオーナーシップ”を育むプロセスとは 近年、従業員のキャリア自律を実現したいと考える企業が増えています。しかし目の前の業務に追われがちな現場では、未来のありたい姿から逆算して自身のキャリアを考える習慣を持てない現状もあるでしょう。こうした課題を乗り越えるヒントを与えてくれるのが「SF思考...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第39回】 人的資本経営2023――人事の挑戦 2023年、業界・業種を問わず、人事の皆さんが取り組むべき課題は、共通しています。「人的資本の最大化」を実現することです。よりわかりやすい表現を用いるならば、社員一人ひとりのポテンシャルを最大化していくことです。
人的資本指標の測定･開示に関するアンケート調査結果概要 ～ 高成長率企業は組織開発・人材開発に関する指標の測定を重視 ～（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社と一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会は、日本企業における人的資本指標の測定・開示に関する考え方・取り組みの現状を明らかにすることを目的に、2021年12月から2022年3月までアンケー...
NTTコミュニケーションズ株式会社： 3,000人の面談から得たノウハウを凝縮 マネジャーを助ける、部下のキャリア支援指南書『発奮・スタンスセオリー』 従業員のキャリア実現でキーパーソンとなるのがマネジャーです。NTTコミュニケーションズは、現場マネジャー向けのキャリア面談ツール『発奮・スタンスセオリー』を社内にリリース。、日本の人事部「ＨＲアワード2022」企業人事部門 優秀賞に輝きました。ヒュー...
「組織開発を担当する部門がある」企業は約1割 「組織開発を担当する部門はない」企業は約4割 組織開発を担当する部門の状況について聞いたところ、「組織開発を担当する部門がある」との回答は10.7%でした。
ウィズコロナのオンラインコミュニケーション再考 ～誰もが参加できるルールづくりを～（第一生命経済研究所） コロナ禍を経て、オンラインコミュニケーションはさらに普及・定着した感があるが、そのあり方は変わったのだろうか。当研究所が2022年9月に実施した「第5回 新型コロナ生活調査」の結果と前述の2020年調査の結果を比較することにより、現状と2年間の変化を...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第38回】 ミドルシニア社員を活性化させる「秘策」 キャリアをつぶしたいと考えているミドルシニア社員は、一人もいません。しかし、組織の中での働きぶりを見ていると、目の前の業務をこなすだけのミドルシニア社員は少なくありません。「働かないおじさん」「妖精さん」などと揶揄され、ミドルシニア社員のキャリア停滞...
リスキリングの迷子を増やさないために必要なこと（下）（リクルートワークス研究所） 「リスキリングが必要だ」との声が大きくなる一方、働く個人から見れば「何をどう学べば、自分のキャリアに役立つか」の情報はとても少ない。海外のリスキリングの議論や状況から、日本でどのように個人のリスキリングを後押しすべきかを考えたい。
職場のモヤモヤ解決図鑑【第56回】 職場でのミス防止対策。ヒューマンエラーの分析手法を知ろう 食堂で別部署のマネージャーとばったり出会った志田さん。管理職同士、部下のケアレスミス対策に頭を悩ませています。ヒューマンエラーをゼロにすることは非常に難しいことですが、ミスの発生要因を分析し対策につなげる上でフレームワークが役立ちます。ミス防止にむけ...
エンゲージメントサーベイの人事制度設計への活用（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 昨今、人的資本経営に注目が集まる中、企業文化と適合した人材の定着や個々人の生産性向上を目的にエンゲージメントサーベイを実施する企業が増えています。エンゲージメントサーベイにおいて、仕事への没頭やコミットメントの度合いに加え、企業や組織への愛着の度合い...
人事は、いかにミドル・シニアを活性化させていくべきか 待ったなしの今、取り組みへのポイントは？ 法政大学 キャリアデザイン学部の田中研之輔氏と、労働・組織・雇用に関するテーマの調査・研究を行っているパーソル総合研究所の小林 祐児氏が、ミドル・シニア人材の課題と、活性化に向けた打ち手について議論しました。
