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大人は自主的には学ばない。
学習を阻害する組織の現状

リクルートワークス研究所 主任研究員 辰巳哲子氏

大人は自主的には学ばない。

「自己啓発」はコロナ下で低下したまま

パンデミック前の2018年、リクルートワークス研究所では『どうすればひとは学ぶのか』というレポートをリリースした。約5万人に対する調査の結果からは、雇用者のうち半数以上に上る51.1%がOJT、OFF-JT、自己啓発そのいずれも「行っていない」と回答したことが示されている。

しかし、変化する時代に個人の学びは欠かせない。DX(デジタルトランスフォーメーション)やそれに伴うリスキリングの議論が活発化するなか、企業の人材開発部門からは、「従業員を自主的に学ばせるにはどうすればよいのだろうか」「技術が高度化・専門化する時代に、人事としてどのような支援のあり方が考えられるだろうか」といった声があがっている。

学習テクノロジーの進化もあり、効率よく学べる環境は整ってきた。しかし、オンライン上に多様なコンテンツをそろえたとしても、前述以外にも多くの調査結果が示している通り自主的な学習行動にはつながっていない。2020年以降のスコアをみると、コロナ下においてはOff-JTだけでなく、他の種類の学習行動スコアも低下傾向であることが示されている(図表1)。

図表1 OJT、OFF-JT、自己啓発の6年間の変化
図表1 OJT、OFF-JT、自己啓発の6年間の変化

出典:リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査」
注:このうち自己啓発については、「自分の意思で、仕事にかかわる知識や技術の向上に取り組むことを前年の1年間に行った」かどうかをたずねている。

学びの主導権は誰にあるのか

そもそも「自主的に学ばせる」という表現は矛盾している。学ばせた時点でそれはもう自主的・自発的な学びとはいえないからだ。この矛盾に気づきながらも、国や企業は、「どうすれば自主的に学ぶ人を増やすことができるのか」という問いから離れられずにいるようにみえる。

しかし、本来、人は学ぶ生き物だ。子どもの成長をみていても、お母さんの近くに行きたいから歩くようになるし、友達と海を見に行きたいから自転車に乗れるようになる。ところが、いつどこでどう学ぶか、学習時間の枠組みや形式、評価の仕組みまでを用意されることによって、本来個人が持っていたはずの学びの主導権を他者に渡してきた歴史は長い。「海に行きたいから自転車に乗れるようになりたい」「隣に引越してきたアメリカ人と友達になりたいから英語が話せるようになりたい」「面白いからもっと詳しく知りたい」など、自主的な学びには、本人によって意味づけされた「学ぶ理由」が必要だ。学びの主導権を誰かに渡したままでは自主的に学ぶことは難しい。

主体的な学びを邪魔する職場の問題

実際、「主体的な学びを邪魔された」と思う人はどれくらいいるのだろうか。2022年3月に従業員数100人以上の企業で働く大学卒の社会人1,771人を対象とした学習に関する調査を実施した。

調査で、「あなたの職場には、仕事や学びのやる気を下げるような周囲からの働きかけ(発言や介入行動)がありますか」と聞いたところ、18.1%が「はい」と回答している。年代別でみると、「はい」と回答したのは30代が最も多く、22.4%に上る(図表2)。

図表2 仕事や学びのやる気を下げる周囲からの働きかけ
図表2 仕事や学びのやる気を下げる周囲からの働きかけ

また、個人に対する具体的な働きかけの内容について自由記述でたずねたところ、「制限される」(仕事の範囲に制限をかけられる、会社で決めた試験や研修を受けるように勧められる)、「押し付ける」(そちらよりこちらを早く、仕事が増えるからやめておけ)、「任せてもらえない」(権限がなく責任がある、それをする意味は何だと突っ込まれる)といった回答がみられた。いずれも「学びや仕事の主導権が奪われた」状態に対して「阻害された」と感じていることは明らかだ。

しかし、上司は仕事の優先順位を検討したのかもしれないし、個人の成長を考えて今やるべきことを示したのかもしれない。あげられた内容は職場で日常的に行われているであろうものも多く、よかれと思って行っている関わりが、日常的に個人の主体的な学びを阻害している可能性が考えられる。しかも図表3にあるように、仕事や学びのやる気を下げる周囲からの働きかけがあった場合、41.7%が「やる気を下げる周囲からの働きかけに抵抗できない」(「抵抗できないと思う+どちらかといえば抵抗できないと思う」の合計)と回答している。

図表3 「仕事や学びのやる気を下げる働きかけ」への対応
図表3 「仕事や学びのやる気を下げる働きかけ」への対応

さらに「そのような働きかけがあった」と回答した人の職場の特徴を分析したところ、「変化を嫌う職場」「時間の余裕がない職場」「何かしてもフィードバックのない職場」「異動時期など見通しの立たない職場」「学んでも意味があるとは思えない職場」「やる気のない人が多い職場」への回答傾向があることがみられた。

以上をみる限り、今後考えるべき問いは、冒頭にあげたような「従業員を自主的に学ばせるにはどうすればよいのだろうか」ではなく、「自主的に学びたくなる職場をいかにつくるか」ということではないだろうか。

個人の学習を阻害する職場の研究

これまでの「大人の学び」に関する研究は、「どうすれば大人が学ぶようになるのか」ということについて、労働時間や仕事の特性、昇進昇格の条件など、あらゆる側面からの分析や検討を行ってきた。しかし、今回の分析結果をみていると、大人の学びには職場の要因が影響していると考えられる。そこで本プロジェクトでは、「自主的に学んでいないこと」を個人の問題だけに帰結するのではなく、「組織の問題」として議論をはじめ、これまでの方法とは異なるアプローチによって、「大人の学び」を探ってみたいと思う。

まず、どのような職場において「学習阻害」が起こっているのか、職場の特徴と阻害要因を明らかにしたうえで、「自主的に学びたくなる職場」とはどのような職場なのかについて議論を進める予定だ。

リクルートワークス研究所

リクルートワークス研究所は、「一人ひとりが生き生きと働ける次世代社会の創造」を使命に掲げる(株)リクルート内の研究機関です。労働市場・組織人事・個人のキャリア・労働政策等について、独自の調査・研究を行っています。
https://www.works-i.com/

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