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【ヨミ】モクヒョウシコウセイ 目標志向性

「目標志向性」とは、目標の捉え方における個人の傾向のこと。目標を設定する際、何に着目して目標を立てるか、何がモチベーションになりうるかには個人差があります。個人がどのようにプロセスを解釈して反応するかに影響する精神的な枠組みとなるのが「目標志向性」です。この傾向は、目標設定のレベル、目標達成に向けた努力の程度、パフォーマンスなどに影響すると考えられています。教育心理学から生まれた概念ですが、近年は経営学や組織心理学などの分野でも広く研究され、ビジネス、スポーツ、子どもの教育など、幅広い分野で活用されています。

目標志向性のケーススタディ

学びたい? 評価されたい?
目標志向性と入社後の活躍の関連性

従業員のモチベーションを高め、組織のパフォーマンスを向上させるために「目標設定」が重要であることは、これまでも多くの研究が示しています。代表的な目標理論には、米国の心理学者、エドウィン・ロック氏が提唱した目標設定理論があります。本人が納得して目標を設定する際は、具体的で測定可能な目標や難易度の高い目標の方がモチベーションを高め、高い成果を上げるという理論です。

ジョン・ウィリアム・アトキンソン氏による、達成動機理論も有名でしょう。達成動機理論は、個人が持つ「目標を達成したい」という成功動機と、「失敗したくない」という失敗回避動機のバランスによって、効果的な目標が異なるというものです。

これらの他にも目標設定に関する理論は多くありますが、近年注目されているのが「目標志向性」です。目標志向性は、個人が課題をどのように解釈して反応するかを表しますが 、分類すると「学習目標志向性」と「パフォーマンス目標志向性(遂行目標志向性)」の二つに分けられます。先行研究によると、学習目標志向性が高い人は、スキルや知識の習得など学習そのものを目的としている のに対し、パフォーマンス目標志向性が高い人は、他者からのポジティブな評価を得ること(遂行証明目標志向性)や、否定的な評価の回避(遂行回避目標志向性)のために行動する傾向にあると言われています。

特に前者の学習目標志向性が高い人は、学習そのものがゴールであるため、失敗しても継続して行動を続けられる傾向にあることがわかっています。これらの人材はアイデアの発案や社内の調整に積極的で、組織にポジティブな影響を与えると考えられています。

目標志向性は比較的新しい概念ですが、HR領域においても、個人が持つ目標志向性が採用、組織風土、業績などにどのように影響するかを考える際の変数に用いられ、研究が進められています。また、目標達成能力、会社への適応能力、研修における学習効率、リーダーシップの予測などへの活用も期待されています。

企画・編集:『日本の人事部』編集部

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