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勤怠管理について

勤怠管理について質問です

職務権限基準に基づき勤怠の管理の承認を行っています。

課長職以上は、管理監督者となっており自己承認にしております。
しかし、課長職以上で過去に長時間労働の指導を行っているにもかかわらず、
状況は変わらず、長時間労働の実態が変わりません。
また、別の課長職は、日々勤怠の打刻をせず月末近くにまとめて入力する等、
杜撰な勤怠管理となっており、自己承認にしているから故の弊害が生じています。

このような状況を良くないと考え、下記の対策を講じようと思いますが、それぞれ問題ないでしょうか。

・長時間労働をする従業員へは
年間(月間)の残業時間の設定
月間の設定した残業時間を超えた場合には顛末書の提出
何度指導しても改善されてない場合は懲戒処分
顛末書2回の提出で、勤怠管理を自己承認ではなく上長の承認する

・日々の勤怠打刻をしない従業員へは
日々勤怠の打刻をしていない(出張や外出でできない場合は翌出社日に打刻する)月がは顛末書の提出
何度指導しても改善されてない場合は懲戒処分
顛末書2回の提出で、勤怠管理を自己承認ではなく上長の承認とする

・フレックス制度導入している従業員で上記と同様のずさんな勤怠管理をしている者へは
自己管理できないモノとみなし、フレックス制度から除外

また、もし上記対策を講じようとした際に、必要な手続き(労使協定?)等もありましたらご教授をお願いします。

そもそも、管理職として相応しくないと言われてしまえばそれまでですが・・・。

お恥ずかしい相談ですが、宜しくお願い致します。

  • 投稿日:2019/06/26 17:20
  • ID:QA-0085269

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専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/06/26 19:49
  • ID:QA-0085279

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず管理監督職につきましては、労働時間の適用除外とされ厳格な出退勤管理をされない以上、文面のようにあからさまな時間管理を課するような取扱いをされる事は認められないものといえます。

この点は、フレックスタイム適用の従業員に関しましても同様といえます。労使協定等で定めて可能となる性質の事柄でもございません。

しかしながら、いかに自由な出退勤が認められている場合であっても、安全配慮義務の観点からご指摘されている長時間労働に関わる状況把握及び指導は必要です。

対応としましては、こうした事情を直接挙げて懲戒や制度対象外とされるといった個別具体的な制裁措置として運用するのではなく、単に必要な報告をしなかったり改善指導に従わなかったりした事、すなわち会社からの業務上の指示に従わなかった事に対して注意を行われ、再三の指摘後も改善されない場合に制裁を科すといったやり方が妥当といえるでしょう。こうした一般的な方法であれば、法令遵守の観点からも許容出来るものですし、現行規定でも十分に対応が可能なはずです。

  • 投稿日:2019/07/03 18:02
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/06/28 11:14
  • ID:QA-0085310

人事・経営コンサルタント

対応

ご提示のように自己管理を廃止するような取り組みは根本から人事制度を変えることになり、今の問題はご指摘のように管理職の管理能力と管理体制にある点で、主旨が違うと思います。
そもそも管理職が管理者としての管理能力を果たせておらず、会社もそれを放置しているのが実態ではないでしょうか。
自分の担当業務での成果は当然ですが、それだけでなく管理者としての勤怠管理や無駄残業などの効率、結果として健康管理などの職責と結果が、人事考課において評価され、そのフィードバックで認識を深めるということで対応はできるように思います。管理者であっても実際には従業員ですので、会社の指示に反する際は当然現状でも懲戒される必要があります。放置すれば一般社員のモラルハザードにつながる恐れがあります。

  • 投稿日:2019/07/03 18:03
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。参考になりました。

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