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退職の進め方

弊社は生活雑貨を取り扱う小売店をショッピングモール内に出店しています。そこで勤務する販売スタッフの件でご相談をお願いします。

販売スタッフ(入社1年・年齢20代前半)の勤務態度が良くないことでお客様からのクレームいただき、そのたびに注意・指導を行っていますが、思うような改善が得られず直近でも発生しました。
本人と会話をするとお客様への接客態度が販売職として相応しいことに気づいていない様なのです。(お客様から名前を聞かれて気づくというような始末です。)
内容はお客様からの問い合わせに対して面倒くさそうな態度をとったり、吐き捨てるような言い方をしていたという事です。

恐らく当社スタッフは販売職に向いていないと思うのですが、他の職種への転換はできません。このような場合できれば自らお辞めいただくようなことを望むのですが、どのような説明(話し方)をすべきでしょうか。

  • TED362さん
  • 愛知県
  • 商社(専門)
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2018/05/16 10:20
  • ID:QA-0076563

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専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
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  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/05/16 12:08
  • ID:QA-0076566

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、繰り返しの注意・指導にも関わらず接客態度の悪さに「気付いていない」というのはおよそ考えられない事態です。若く入社間もない社員とはいえ、20歳を超えた社会人であればその程度の理解力は当然にあるはずといえます。

注意・指導を受けて都度反省し努力しつつも改善されなかったという事であれば販売職への適性がないともいえるでしょうが、そもそも問題点に「気付いていない」というのでは、いつまでたっても改善されないのは当然の結果といえます。

このような場合の対応としましては、こうした理解の欠如に関して何処に原因があるのか(当人に何らかの障害が見られるか、会社側の説明不足か、或は何らかの会社に対する不満等による指導拒否の現れなのか)を明確にされる必要がございます。当人側がこうした状況についてどのように考えているかについてもきちんと確認されるべきでしょう。

そのような確認をされた上で、会社側がきちんと問題となる態度について説明し、かつ頭ごなしに怒るのではなく具体的かつ冷静に改善の仕方を指導されているにもかかわらず同じ態度を繰り返すという事であれば、職種にかかわらず業務遂行自体が困難という事で退職勧奨をされるのが妥当といえるでしょう。それでも退職の気配がなければ、就業規則の解雇事由に基づき解雇措置を取られる方向で進められてよいものといえます。

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専門家より
  • 投稿日:2018/05/16 13:22
  • ID:QA-0076574

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

ご質問の内容のケースは、特定のスポーツクラブの学生バイトや小売店で多々見受けられます。

あいさつもろくにできない若者が増えています。ただし、例えばコンビニなどでは、外国人を含め、あいさつ、態度が悪いということはあまりありません。

これは、会社の教育の差といえるのではないでしょうか。まずは、教育指導の徹底と工夫をおすすめしますが、それでも改善しない場合には、始末書を書かせたり、警告書を出した上で、なお改善しない場合には、退職を勧奨することになります。

お客としても態度の悪いスタッフは勘弁願いたいですからね。

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専門家より
  • 投稿日:2018/05/16 18:15
  • ID:QA-0076587

人事・経営コンサルタント

解雇

>そのたびに注意・指導を行っていますが、思うような改善が得られず
ここに問題があります。本当に注意・指導ができているのに、繰り返される失態ということは、実際には単に叱っただけで、何が問題でどのように直すべきかを伝えていなかったり、その改善を誓約していないのではないでしょうか。
このように改善の誓約をとってもなおかつ改善がなければ、解雇も可能になります。しかし単に具体性のない叱責しかなければ注意・指導したことになりません。

まずはトラブルのたびに注意・指導を行い、その記録と改善誓約を取り、その指導実績を重ねること。それを1週間や1カ月ごとにレビューして本人の自覚を持たせることなど、徹底して実施をすることが先かと思います。

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専門家より
  • 投稿日:2018/05/17 10:13
  • ID:QA-0076596

代表者

退職して貰うのが、お互いによい選択肢だが・・・・

▼ 今更、言っても詮ない話ですが、ヤッパリ「採用ミス」でしょう。本人に指摘しても、言葉では分かった様で、自分のことと感じないようなので、厄介だと思います。
▼ ソフトランディングが望ましく、自主退職、最悪でも、「諭旨解雇・退職金支給」など、多分、就業規則に明記されていない諸措置の組合せで柔軟に対応する道を模索されては如何でしょうか。
▼ 客先・会社・本人、三者両得、両損ということですが、話が纏まらなければ、「劣悪な勤務態度」を事由とする解雇処分という、オーソドックスな手法を検討せざるを得ないことになるでしょう。
▼ 解雇という最も厳しい措置には、その都度、懲罰委員会等での検討が必要ですが、正確な経緯、記録、就業規則上の整備状況など面で、不備な点があれば、相当な負荷は避けられない可能性があります。

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