継続雇用制度の導入における労使協定の締結

いつもお世話になります。

以下、ご質問です。よろしくお願いします。

ネット検索をしていたところ、

『定年の引き上げ』『継続雇用制度の導入』『定年の定めの廃止』等、高年齢者雇用安定法に基づく適正な高年齢者の雇用確保措置がとられていない事業所を定年制により退職した場合には、退職者が継続雇用を希望したか、しなかったかにかかわらず、事業主都合の退社となると有り、

また、継続雇用制度については、希望者全員を対象とすることが原則とされていますが、対象者にかかる基準を労使協定の締結により定めた場合は、継続雇用制度による雇用確保措置を講じたものとみなされる。

但し、常時雇用する労働者数が３００人以下の企業については、継続雇用制度の対象者にかかる基準を労使協定ではなく就業規則で定めることでも雇用確保措置を講じたものとみなされる特例措置が設けられていましたが、この措置が平成２３年３月３１日で終了したため、
平成２３年４月１日以降、対象者にかかる基準について労使協定を締結せずに雇用保険の被保険者が６５歳未満の定年制により退職した場合は、退職者が継続雇用を希望したか、しなかったかにかかわらず、被保険者資格の喪失原因は事業主都合となります。

といった記述を見つけたのですが、

継続雇用の対象者の基準を労使協定で限定する場合は、平成25年3月31日迄に結ぶ必要があったかと思いますが、当社では、特に「過去〇年間の出勤率が〇％以上の者」「直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと」「過去〇年間の平均人事考課が〇以上の者」等の対象者を限定する基準を労使協定では定めず、継続雇用に関する規程は就業規則にのみ定めています。また、基本、希望者全員を継続雇用の対象としていますが、就業規則に適用範囲として以下のように定めています。

(適用範囲)
第 ３ 条 適用範囲は次のとおりとする。
①解雇事由、退職事由に該当しないこと。
②在籍出向を含む職場の配置転換・短時間勤務に応じられること。
③社内に該当する職場がないときは、当社グループ会社への移籍出向が可能であること。但し、この場合、会社は本人と十分に協議すること。


ここで御質問ですが、上記のような（適用範囲）も継続雇用の対象者を限定していることになってしまい、当社では労使協定は締結していないため、社員が60才で定年退職した際、事業主都合になってしまうのでしょうか。

投稿日：2017/03/01 09:02　ID：QA-0069472