賃金設定について

5つの留意点

賃金制度見直し支援を２０年以上（６００社超）行ってきた経験から、以下の５点が重要と思われますので、ご参考までにアドバイス申し上げます。

１　自社の人事戦略　　＜戦略整合性＞
２　賃金決定のモノサシ＜社内公平性＞
３　同業他社の相場　　＜社外競争優位性＞
４　「最賃時給」　　　＜合法性＞
５　使いやすさ　　　　＜簡便性＞

資料出所：赤津雅彦著「伸びる組織のための賃金制度改革」(労働法令刊)、P.56

日本の現状では、３で示された「賃金相場」は、年齢基準が大半ですので、この指標を自社の役割基準の「自社内賃金相場」に落とし込む等の作業が必要です。例えば、課長クラスだと、３５歳の水準とするというような具合です。また、中途採用が主となった企業では、従来のような学卒初任給から積み上げて計算するような、従来の職能給は使えません。もっとシンプルに「マトリクス賃金表」のようなものを作成し、モノサシ（例えば、役割、発揮能力、そして年齢）が決まれば、賃金額が提示できるようなシステムを構築することです。
　なお、自社の背丈にあった人件費は、1人あたりの付加価値と労働分配率を同業他社（黒字企業）と比較して、過去６年くらい分析すれば、判明します。このような財務的なアプローチも必要です。要するに「人も企業も活かす」制度作りをめざされたらいかがでしょうか。

投稿日：2006/11/16 10:49　ID：QA-0006653

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

マーケットの賃金水準との比較も必要ですが、今日の賃金制度設計において、さらに重要な点としては、

・自社独自の賃金・人材登用に関する考え方を反映したオリジナルな制度の導入
・上記をふまえた上での、業績に主眼を置いた評価システムの構築
・経営者・人事担当者のみならず、全ての従業員にとって分りやすく納得のいく透明性の高い制度の導入

ということになります。

また、適正な労働分配率の決定につきましては、過去から現在に至る御社での粗利益及び人件費の推移を調べ、どの程度まで許容できるかを確認されるとよいでしょう。

今尚、賃金制度については職能給と称しながら実態上は年功給と変わらず、賃金の高止まりを招く形態となっている企業が多いのが現状です。
御社独自の斬新な賃金システムを構築されることは、求人面で向上心の強い出来る社員を確保する上でも非常に効果があるといえますので、賃金の不利益変更にならないよう配慮しながらも、一方で大胆な改革をされることをお勧めいたします。

投稿日：2006/11/16 11:30　ID：QA-0006654

相談者より

投稿日：2006/11/16 11:30　ID：QA-0032716参考になった

Re:5つの留意点

貴社の場合、サービス業とのことですが、TKCが出している指標は使いやすいと思われます。先ほど紹介した私の著書のP.10-11に「TKC経営指標（サービス業）」の例を紹介しています。例えば、「その他の事業サービス業」では、労働分配率が、61.5％、1人あたりの付加価値額（限界利益）は、610.8万円です。また、分析方法は、P.12で詳しく紹介させていただきました。サービス業は、メーカ－等と比較して労働分配率が高い傾向ですが、過去数年の推移を確認して、もし、より高くなっているようでしたら、抜本的な改革が必要かもしれません。
一度、ぜひご覧になり、参考にしてください。

投稿日：2006/11/16 19:17　ID：QA-0006665