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通勤手当の支給基準について

初めて相談させていただきます。
弊社の通勤手当につきましては、社員の9割以上が車通勤者であり、車通勤者には毎月、その月の通勤手当を1か月分支給しています。
就業規則上は、
通勤手当は、合理的かつ経済的方法により通勤し、それに要した実費用の全額を支払う。
と定められておりますが、公共交通機関利用者には、6か月の定期代を、定期の使用開始期の前月に支給しております。

定期代の支給については、ケースバイケースで、1か月の定期代を支給したり、3か月の定期代を支給したり、社員によって異なる対応をしていることに企業としてそれでよいのか疑問を感じます。
上司は、支給方法については明確に定めがないから問題ないと申しますが、明確な定めがないことがそもそも問題だと思っております。

現在、定期の終了月と違う月に退職する公共交通機関利用者からは、定期代の払い戻し精算額を給与から控除しております。無断欠勤の末に退職する場合などは、自宅に上司が回収にいかねばならい状況となっております。

また、算定基礎や傷病手当金請求の際にも、時によって違う支給方法のものについて、説明が難しく、現在の支給の仕組みを変更したいと考えております。

そこで、わたくしが考えておりますのは、車通勤者と同じ「当月支給」「1か月分」支給を公共交通機関利用者にも統一したいというものです。6か月定期の6分の1相当額を1か月の「通勤手当」として支給し、引越、異動などが発生しても、その発生した月から新しい「通勤手当」を支給し、精算は行わないというものです。
これにより、退職者からの回収。社会保険手続き上の筋の通らない説明。払い戻し定期代の計算。精算額が大きい場合の給与の通勤手当マイナス支給。などの問題が解決されます。

この改定にむけて留意すべき点、また給与規定に現在支給方法が定められていないことに違法性がないのかお答えいただければ幸いです。よろしくお願い申し上げます。

  • vivianeさん
  • 大阪府
  • 販売・小売
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2015/09/19 11:27
  • ID:QA-0063648
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/09/24 09:49
  • ID:QA-0063653

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通勤手当に関しましては各会社が支給内容等任意に定めて運用する事が可能です。

従いまして、支給方法の定めが無くとも違法性はございませんが、ご指摘の通り支給手続上の様々な混乱を招きますので当然ながら避けるべきといえます。

1か月毎の定期代支給になりますと会社支出は多少増えるでしょうが、9割以上が車通勤者である等御社の現状を鑑みますと変更されるのも妥当と考えられます。また、該当する従業員にとりましても有利な扱いになりますので、規定変更されても差し支えございません。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/09/24 11:28
  • ID:QA-0063656

代表者

定める場合には、基準の合理性と実務性が必要

先ず、 「 明確な定めがないことがそもそも問題 」 というご認識は大正解です。 次に、 必要なポイントは、 「 定める場合の基準の合理性と実務性 」 です。 ここで言う、 合理性とは、 一貫した公正な支給基準ということであり、 実務性とは、 効率的な支給手順を指しています。 ご検討の改訂内容は、 この両要件を満たしていると考えます。 実は、 多くの企業で、 既に、 「 6カ月定期の6分の1相当額を1カ月の通勤手当として支給 」 する方式が採用されています。 上司のご認識は、 錯誤と言わざるを得ないと思います。 因みに、 就業規則に、 曖昧乍らも、 一応の定めがあり 、形式的には、違法とは言えません。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/09/24 14:56
  • ID:QA-0063660

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

通勤手当支給基準について

通勤手当も賃金の一つですから、支給基準、途中退職した場合について、
会社のルールを整理して、就業規則に明記しておくべきでしょう。

原則、6ヵ月定期代(○○の場合には、3ヶ月定期代、〇○の場合は1ヶ月定期代)
でもかまいません。

算定や傷病手当については、事実を記載すればいいので、説明までは、
要しないと思われます。

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