有期雇用契約の更新について

雇止め、及び、無期転換に影響

ご懸念の通り、リスクとしてまず挙げられるのは「雇止めをするとき」です。

契約を自動更新としていると、実質的に無期契約と異ならないとして、雇止めが無効とされる可能性が高まります。

また、有期労働契約については「通算契約期間（平成25年4月以降に締結・更新された契約から起算）が5年超えで無期化」のルールがありますが、自動更新のままとしていると、通算5年超えの労働者から申し出があれば、無期雇用への転換が必要となります。

そのため、「経営状況に応じて労働力を弾力化したい」という要請があるようでしたら、煩雑ではあっても、自動更新とはせず、契約の更新手続きは厳格に行われた方が良いでしょう。

併せて、「通算5年超えで無期化のルール」への対応を検討する必要があります。

例えば、
①「無期パート」の制度を設け、「契約期間」以外の労働条件は従前と同じままで雇用を継続する。
②雇い入れ時に「通算契約期間上限5年」を条件として明示の上、上限到達で雇止めとする。
③雇い入れ時に「通算契約期間上限5年」を条件として明示の上、優秀な人材については5年内に正社員に登用し、以外のパートは5年到達で雇止めとする。
など、この部分の対応は会社ごとのパート活用方針に応じて様々考えられます。

御社の今後のパート活用方針に基づいて、5年ルールも含めて全体のプロセス、及び、制度を整備されると良いかと思います。

投稿日：2015/06/15 11:45　ID：QA-0062752

相談者より

早速、ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2015/06/15 17:45　ID：QA-0062754大変参考になった

管理手間を省くために、「自動更新化」してしまうのは、最も避けるべき

有期雇用契約では、 契約締結時に、 「 契約の更新の有無 」 及び、 「 有更新の場合の判断基準 」を明示しなければなりません。 加えて、 ３回以上更新されているか、 １年を超えて継続して雇用されている場合には、 雇止め予告と理由明示義務があります。 御社の場合、 雇止め予告対象者の割合が多くなる一方のように見受けられますので、 手間を抜くと、 事案にもよりますが、 解雇に関する法理の類推等により契約関係の終了に制約リスクが高まるのは避けられません。 管理手間を省くために、 自動更新化してしまうというのは、 最も避けるべき方法です。 実態が分からないので如何とも申しかねますが、 システム面での工夫で、 省力化の可能性を検討されるのが正しい筋道だと思います。

投稿日：2015/06/15 12:26　ID：QA-0062753

相談者より

早速ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2015/06/15 17:45　ID：QA-0062755大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、自動更新を繰り返していますと、実質期間の定めのない労働契約と同視される可能性が高くなります。一般的には３年が目途と言われていますし、短期で雇い止めが必要とされる場合は自動更新は不向きですので注意が必要です。また関連事項としまして、改正後の労働基準法施行規則第５条では、労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に労働契約を更新する場合の基準に関する事項を文書で明示しなければならないとされています。

これに対し、パート社員の殆どが自己都合退職等を除き長期に渡って雇用継続されている場合ですと、既に現状で無期雇用化しているものといえますので、手間を省く上で実質自動更新にされるのもよいでしょう。但し、その場合でも、労務不能の状況になったり勤怠不良や重大な規則違反等が期間内に発生したりする場合には更新しない場合がある旨を明示する等、先に挙げた更新基準の明示義務をきちんと果たす事が必要です。

投稿日：2015/06/15 20:30　ID：QA-0062759

省力化にならない

自動更新のリスクはご提示の通り、雇い止めができなくなり、無期かする必要がある点です。省力化どころか結果としてさらに手間が増えることになりかねません。省力化が目的であれば、市販の雇用管理ソフトを導入してはいかがでしょうか。また複雑な契約体系というものも、時間をかけてでも簡素化していく必要が人事政策上はあるでしょう。いずれにしても過去のいきさつはともかく、不必要な契約は見直すという組織改革の必要性を、会社が認識しているかどうかにかかっています。

投稿日：2015/06/15 22:38　ID：QA-0062760