締日及び給与支払日の変更について

お世話になっております。

現状、毎月20日締めで当月末に給与を支払っておりますが、これを月末締めに変更する予定です。
そこで３点ほど教えていただきたく存じます。

①支払日をいつに設定するのが妥当なのか。

②従業員に出来るだけ負担をかけず、スムーズに移行するにはどのよう対応すればよいか。
　※移行月のみ支払日を複数設定する、賞与支給月に移行する、等を検討しています。

③変更に伴い調整等が必要と思われますが「組合の承認」や「就業規則改定・届出」以外に手続は必要か。

どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2013/09/20 11:17　ID：QA-0056178

報酬・賃金

GOVさん: 愛知県／フードサービス（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問に各々回答させて頂きますと‥

①：支払日を何日にされるかは御社に業務事情を考慮した上で御社自身で決められるべきです。その上で申し上げますと、可能であれば支払を変えない（末日）が最もよいのですが、そうなりますと給与計算事務が大変ですので、現実としては翌月の10日位が妥当ではと思われます。

②：これも御社事情によりますが、労働者の不利益とならないよう移行期のみ支払日を複数設定するというのも一つの手段といえるでしょう。賞与支給月への移行では、給与の毎月払いの原則に反するので不可といえます。

③：支払日が繰り下げになれば労働条件の変更になりますので、各労働者の個別同意も文書で採られるべきです。

投稿日：2013/09/20 11:31　ID：QA-0056179

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/09/20 13:08　ID：QA-0056183大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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給与締日・支払日の変更について

まず、全体として今回締日・支払日を変更する理由・目的があることでしょうから、
そのことをベースに物事を決定、社員に説明することです。
賃金減額とは違い、原則として不利益変更の問題は発生しません。
手順としては、はじめに就業規則を変更して周知することです。
運用としては、労働基準法２４条の毎月払い等に違反しないことに注意して下さい。

①について
どこが妥当というのは、会社によって事情が違いますので、御社で決定して下さい。
当月払いとして、変動分だけ翌月支給する方法と、全て翌月払いとする方法があります。
変動分が多いようであれば、給与計算事務が大変ですから、現状のように、支給日まで
１０日はあったほうがいいと思います。

②について
翌月払いにするようでしたら、移行月のみ支給なしの月が発生しますので、
毎月払いに違反しないよう、移行月のみは、分割して例えば、基本給のみは、
その月に支給するようすべきです。

また、早めにアナウンスしておく配慮も必要かと思われます。

③について
事前に就業規則改定・届出があれば、特に必要ありません。

投稿日：2013/09/20 12:21　ID：QA-0056181

相談者より

どうもありがとうございました。

投稿日：2013/09/20 13:09　ID：QA-0056184大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

大隅　隆行: 株式会社ビジネスブレイン太田昭和　　人事コンサルタント/社会保険労務士

所属企業

お答えします。

まず、人事施策の変更について重要なことは、その目的を明確にすることです。これまである既存のルールを変更するわけですから、その理由・目的が明確でないと社内の一定の協力（移行期の不都合・不具合の理解など）を得ることが難しくなりますので、その点から着手してください。一般的には管理系部門（人事、経理、会計など）の業務効率の目的で検討されるケースが多いと思います。

次に、では、その詳細について検討していきます。

①について
現行の末払いを変更せず、末締め末払いも有だと思います。ただ、これを機に変更するご意向であれば、他の支払いとの重なりを避け、一般的に多い、末締め当月25日払い（残業は翌月25日払）はいかがでしょうか。御社の現在の残業代支給サイクルが分かりかねますので詳細は記載できませんが、勤怠のサイクルに変更が生じる場合は留意が必要です。なお、末締め翌月払いとする場合は、賃金毎月払いの原則の観点から、移行期に給与支払の無い月が生じないよう対応が必要です。

②,③について
留意すべきは、まずは前段で記載したようにこの度の制度変更への理解を仰ぐことです。また、社員への配慮策として、複数支払いなどの設定をお考えのようですが、締日変更等による一定払いの多少のズレで済むのであれば、支払サイクル変更による給与の調整計算のみで留めた方がよいと思います（複数払いにすると処理が煩雑になるため）。
むしろ、重要なことは、勤怠の締め、給与の締めの変更（勤怠システム、給与システム、承認スケジュール、業務フローの変更など）に伴い、多分の各種調整が発生し、社員には負担を強いることが想定されます。従って、それを最小限に抑えるべく、そのための対策を立て、タスクを洗い出し、すべきこと明確にして進めていただくことがよろしいかと思います。
　変更手続きに際しては、ご認識のとおりで問題ないと思います。ただあくまで、この度の目的を社員に周知したうえで各種手続きを実施することが大切です。また、変更するまでの予告期間を長くとり、社員に備えをしておいてもらうような配慮策も併せて検討されてみてはいかがでしょうか。

投稿日：2013/09/20 21:13　ID：QA-0056188

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2013/09/24 10:16　ID：QA-0056216大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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コンセンサス

①末締めの企業であれば翌10日払いくらいまでは普通ではないでしょうか。給与計算の手間によりますが、５日未満はなかなか厳しいように思われます。
②変更の目的が書かれておりませんが、実際に導入する際に従業員の理解は欠かせません。「会社の都合」で一方的に進めるのは大きく社員のモラールを下げる恐れがありますので、こうした変更時は経費節減や経営状態の厳しさなど、しっかりと社員が納得できる説明を、可能であれば複数回催すなど、誠意ある姿勢が欠かせないといえます。納得感が高ければそれだけスムーズな実行になるでしょう。
③ご提示の手段で良いと思います。

投稿日：2013/09/21 12:20　ID：QA-0056197

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2013/09/24 10:17　ID：QA-0056217大変参考になった

回答が参考になった 0件

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