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休職社員の復帰時の職場確保について

うつ病で休職していた社員が、復帰後3ヶ月で再び休職を申し出てきました。

非常に忙しい職場のため、休職期間中の欠員確保をしたいのですが、復帰するときのためにそのポジションは空けたままにしないといけないのでしょうか?

その社員が復帰する際、本人の強い希望もあり経験のない経理に配属になりました。
しかし、積極的に未知の経理分野を学ぶ姿勢があるわけでもなく、単純なミスも続いたのと、就業中の態度が意欲もなく好ましくなかったため、ちょうど3ヶ月の区切りの良いところで面談をしたところ、「もともと主治医は復帰を勧めておらず、復帰後は気分が重くなり、今は通勤がやっとで意欲どころではない。」と言い出し、「休めるなら休みたい」となりました。 (復帰時の主治医の復帰許可の診断書はあります。)
結局、翌週から休んでもらうことにはいたしました。

弊社は小さい会社であり、人件費の管理が非常に厳しいため、休職してる社員が復帰した時に人員が余剰となっては困る、人員が重なる時期があっても困るとの達しが上層部から出て、長期の派遣依頼ですら許可が下りません。

人事としては部門に業務をこなしてもらわなければならず、社員も守らなければならないため、非常に困っております。
いつ復帰できるかわからない休職社員のために、戻る職場が確実にある状態にしていなければいけないのでしょうか?万一、適切な戻るポジションがなかった場合、違法でしょうか?

基本的な質問かもしれませんが、アドバイスをどうぞよろしくお願いいたします。

投稿日:2013/03/14 20:45 ID:QA-0053859

usa0413さん
東京都/旅行・ホテル(企業規模 51~100人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、休職者につきましては原職復帰が一応の原則にはなりますが、原職ポジションを復職まで空けておかねばならないといった法的義務まではございません。当然ながら当人が休職中も事業活動を継続させなければならないわけですし、事業運営上やむを得ない場合におきましては別の仕事に就いてもらうことも通常認められます。

また当事案の場合ですと、そもそも復職の判断自体妥当ではなかった可能性が高いものといえます。主治医の復帰許可の診断書がありながら、「もともと主治医は復帰を勧めておらず」等という事であれば、診断書の信憑性に欠けることは明らかといえるでしょう。もし休職者が復職が困難であると分かっていながら虚偽の診断書を書かせたとなれば会社を欺いたことになりますので重大な違反行為に当たるものといえます。

従いまして、このような身勝手な休職者に振り回される事無く、仮に故意に復職可能な診断書を書かせたということであれば厳重に注意を行った上で、今後もこうした虚偽報告を行った場合には解雇も含めた懲戒処分の対象にもなりえる事を当人に伝え記録にも残しておかれることをお勧めいたします。

投稿日:2013/03/14 21:52 ID:QA-0053860

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。
会社も、法的義務があるのか、復帰部署が当人の意に添わなかった場合に労基署へ行かれるのではないかということも気にしておりました。
ご指摘の通り、そもそもの復帰許可の判断にあやまりがあったことは否定できません。
病気が病気なだけに、復帰を安易に喜ぶのは後々双方のためにならないことがよくわかりました。
今一度、対応を考えます。

投稿日:2013/03/15 00:45 ID:QA-0053862大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

多少の出費があっても、 思い切って、手前でケリを付けたいところ

復帰させるべきか否かは、 違法・適法の問題を含め、 担当部署のみの判断と対処力では難しいように見受けます。 会社規模、 経済的余裕度が、 ご説明の通り、 極めて厳しいようであればこそ、 先々、 だらだらと引きずる可能性を 、多少の出費があっても、 思い切って手前でケリを付けたいところです。 具体的には、 ( 法的には、選任義務対象外かも知れませんが ) 産業医の役割を果たして頂く方にお願いし、 病状、 休復職、 退職 などについて助言、 勧告を求め、 早期決着を図るのが賢明な措置だと思います。 なお、 厚労省の 「 職場におけるメンタルヘルス対策などの指針 」 など、 ネットで、 事前に熟読しておくことをお勧めしておきます。

投稿日:2013/03/14 22:07 ID:QA-0053861

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
やはりこのテーマについては常に勉強が必要だと痛感いたしております。
会社にも、提案いたしたいと思います。

投稿日:2013/03/15 00:49 ID:QA-0053863大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

復帰プログラム

経営状態優先で人事は決まりますので、復帰までポジション確保の必要は無いでしょう。
復帰判断は本来産業医の領域ではありますが、産業医は業務までは理解できません。産業医のコメントを受けた上で、職場の管理者しか現実の復職判定は出来ないといえるでしょう。本件のようになんとなく復帰し、結果として機能しないケースは、特に小さい事業体では経営にも影響が出ます。遠回りにはなりますが、復帰プログラムを作り、進捗に応じ勤怠能率結果評価等交え、業務遂行出来ないのであれば休職や必要なら解雇含め、経営判断出来るように準備されるべきと思います。
本件に限らず、今後も発生リスクは残りますので、ぜひ本格的お取り組みをお薦めいたします。

投稿日:2013/03/15 01:02 ID:QA-0053866

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。
育児休業後の復帰と混同しているようで、なかなか上は理解してくれません。業務の停滞や遅延が現実のものとならないと認識してくれないのかもしれません。
これを機会にもっと勉強して理解を深めてまいりたいと思います。

コメント遅くなり申し訳ございませんでした。

投稿日:2013/03/20 23:34 ID:QA-0053963大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

藤田 敏克
藤田 敏克
社会保険労務士法人SRグループ 代表

休職者対応に関するポイントもお答えします

ご質問の件、回答させて頂きます。

復職する際に、休職前の所属・業務・役職を確保できなかったからといって
法律違反とはなりませんが、就業規則上に「異なる職務に復帰させる場合がある」旨
明記しておく必要があります。

実態に即して考えますと、
休職となる原因が所属部署や所属部署内における人間関係ではなかったのであれば、
同じ部署へ復職された方が、メンタル疾患の場合はよろしいかと思います。

再休職や、復職直後のパフォーマンスに問題が発生しているケースの
ご質問をよく頂きますので、休職者対応のポイントをご説明しておきます。

【ポイント】
①休職に入る前
  疾患の原因となった理由・通院頻度・投薬量・眠りの質・現在の生活サイクルの
  詳細を把握

②休職期間中
  休職中の連絡は人事部一本化にする。休職者とはこまめに連絡を取り、
  回復度合いをはかることにより復職のタイミングを想定。

③復職判断
  主治医だけではなく、精神科を専門とし、会社の実態・環境を把握されている医師に
  復職判断を依頼。並行して、人事部は休職者と面談を実施し、通院頻度・投薬量・
  眠りの質・現在の生活サイクル等を把握するのとともに、
  休職に入る前の面談時と比較して回復状況を確認。

④復職後
  所属長に復職者との接し方をアドバイスするのとともに、
  勤怠・業務遂行度については定期的に人事部へ報告するように依頼。
  復職者は月1回程度、産業医・人事部と面談を実施。


上記のポイントを踏まえ、就業規則へ復職と再休職に関する定義を明記し、
休職者と代替人員の重複が最小限となるようにすることをお勧めします。

投稿日:2013/03/15 17:37 ID:QA-0053871

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
ポイントもとてもわかりやすく大変助かりました。
やはり就業規則の整備が必要と痛感いたしました。
赴任間もない職場なのですが、整備すべき事が多いことにビックリしている現状です。一つずつ整えていきたいと考えております。
ありがとうございました。

投稿日:2013/03/20 23:40 ID:QA-0053964大変参考になった

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