試用期間の延長について

試用期間の延長について

各論的な変更の是非に先立ち、「試用期間」についての法的概念と実際の動向をシッカリ抑えておけは、先が見えてきます。
■最高裁判例では、試用期間中の契約を、「労働契約はすでに成立しているが、試用期間中に使用者が解約権を行使することができる特別な労働契約」であるとしています（解約権付きの労働契約）。
■但し、解約権の行使には厳しい条件が課され、合理的な理由があり、社会通念上相当と是認されるものでなくてはならないとされています。すなわち、採用当初知ることができなかったような事実が試用期間中に判明し、その者を引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することに客観的合理性が認められるような場合に限られます。
■本採用拒否ないし途中解約が正当とされる事例としては下記のようなケースが挙げられます。
① 出勤率不良として、出勤率が90％に満たない場合や3回以上無断欠勤した場合
② 勤務態度や接客態度が悪く、上司から注意を受けても改善されなかった場合
③ 協調性を欠く言動から、従業員としての不適格性がうかがえる場合
④ 経歴詐称
著しい能力不足を事由とする場合は判断が難しく、最低限でも指導・教育の履歴管理が欠かせません。試用期間は教育や指導をする期間でもあるので、上のような不適格事由があったとしても、いきなりの解雇は認められず、その期間中にどのような教育・指導をしたかがポイントになります。
■試用期間の長さについては特に労働基準法等で決まりはありませんが、一般的には3ヶ月とか6ヶ月で、最長でも1年が限度と解釈されています。
■以上の諸点を抑えれば、自ずから好ましい改訂方向が見えてくると思います。即ち、
① 試用期間を6か月程度まで延長することは、その事由および期間のいずれも、合理的範囲内と判断することができる。
② 改訂自体は今後の入社者が対象者となるので、改訂時点において、試用期間中である者については、改訂の適用外とすることとすれば、不利益変更には該当しない。
③一部の現場管理者の＜試用期間は、いつでも解雇できるテスト期間＞という考えは、100%間違いとは言えないが、極めて厳しい条件が付けられる。

投稿日：2006/06/05 16:14　ID：QA-0004951

相談者より

ありがとうございました。
今後の対応の参考にさせていただきます。

投稿日：2006/06/06 17:10　ID：QA-0032063大変参考になった