月給制従業員に対する割増賃金の計算

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

時間外割増賃金の算定基礎額の計算ですが、月給制の場合ですと通常であれば月給額を月の所定労働時間（※月によって変わる場合には1年間の月平均所定労働時間）で割ることになります。

但し、文面の場合ですと週につき8時間×6日＝48時間で週40時間労働を超える所定労働時間を定めていますので、超過した土曜の8時間については労働基準法違反により契約上無効とみなされます。

現状の労働契約では法的に明らかに問題がございますので、まずは月～金の所定労働日及び週40時間の所定労働時間（※土曜は法定外休日となり、勤務させる場合には原則として時間外労働扱いになります）に至急契約内容を変更されることが必要です。

その上で、時間外割増賃金の算定基礎額の計算につきましても、25万円÷（土曜の8時間分を全て除いた上での1年間の月平均所定労働時間）で計算することになります。

そして、上記算定基礎額×（8時間×土曜の日数＋26時間）×1.25＝時間外割増賃金額となります。但し、括弧内の合計時間で月60時間を超えた時間があれば、超えた時間分については改正労働基準法に基き少なくとも×1.50の割増賃金支払が必要となります（※適用が猶予されている中小企業を除く）ので注意が必要です。

尚、時給制、つまり時間によって定められている場合ですと、割増賃金の算定基礎額は月に貰う金額や時間数に関わらず当該時給額になります。それ以外の計算については上記と同じとなります。

投稿日：2012/03/03 23:20　ID：QA-0048597

相談者より

　早速の御回答ありがとうございました。いつも迅速かつ的確な回答を頂き大変助かっております。
　本回答に関し、次の事について教えていただきたいと思います。
質問
（１）時給制の場合でも、週４０時間を超える労働時間については、１．２５倍の割増賃金の支払いが必要なのでしょうか。０．２５倍では駄目なのでしょうか？
（２）労働契約を結ぶ場合、月給制、時給制を問わず、１日８時間労働の場合は、週休２日制として結ばなければならないのでしょうか？。１日８時間労働、週６日間勤務とする労働契約を締結することは、許されないのでしょうか？

投稿日：2012/03/04 01:01　ID：QA-0048598大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

（１）時給制の場合でも、週４０時間を超える労働時間については、１．２５倍の割増賃金の支払いが必要なのでしょうか。０．２５倍では駄目なのでしょうか？
‥　先に回答申し上げました通り算定基礎賃金額が時給額となる以外は全て変わりありません。時給制という理由で基礎賃金部分（×1.0）無で済ます事は当然出来ませんので、時間数と1.25倍を乗じた割増賃金額の支払が必要です。

（２）労働契約を結ぶ場合、月給制、時給制を問わず、１日８時間労働の場合は、週休２日制として結ばなければならないのでしょうか？。１日８時間労働、週６日間勤務とする労働契約を締結することは、許されないのでしょうか？
‥　月給制、時給制というのは賃金の払い方の相違に過ぎませんので、労働基準法で定められた労働時間のルールがその事によって変わることはございません。1日8時間で週6日間勤務を所定労働とする措置は法令違反になりますので認められません。1日8時間労働ですと文面の通り週5日契約にされることが必要となります。

投稿日：2012/03/04 09:50　ID：QA-0048599

相談者より

再度の御回答ありがとうございました。良く理解でき、疑問点も解消することができました。このご教示を参考にして、今後の業務を実施したいと思います。重ねてお礼申し上げます。

投稿日：2012/03/04 09:58　ID：QA-0048600大変参考になった

割増賃金の計算

労基法では週の所定内労働時間を40時間と定めていますが、これは原則で例外もあります。貴社の事業所はどういう扱いになっているのでしょうか。もし40時間が適用される事業所であれば、週48時間の労働契約をしていること自体が違法行為になります。したがって、雇用契約を見直ししないといけないです。また、割増賃金としては、週40時間とみなして、法定外に当たる土曜日は時間外勤務として割増賃金を支払わないといけません。時給制の場合もこれに準じた計算になります。

投稿日：2012/03/05 12:04　ID：QA-0048610

気になる関連事項

ご質問への直接回答ではありませんが、２つのポイントが気になりますので、投稿いたします。 .
① 労基法の週４０時間規制は、古くからある鉄則みたいなものですが、４８時間の現行就業規則を届け出られた時点では、何の指摘もなく、労基署で受理されたのでしょうか。 .
② 時給制なら問題ありませんが、完全月給制なら、週４０時間への所定内労働時間への修正に伴い、１７％弱の賃金引下げ調整が要ることになります。社員の立場からは、毎週８時間の時間外労働がないと、現在の月給は維持できなくなりますね。一概に、不利益変更とも言い切れませんが、問題含みだと見受けます。

投稿日：2012/03/05 13:36　ID：QA-0048615

相談者より

御回答大変ありがとうございました。法定労働時間の意味するものが、少し理解できました。

投稿日：2012/03/07 10:34　ID：QA-0048662大変参考になった

割増賃金の計算方法

まず、割増賃金を求めるためには当該従業員の1時間あたりの単価を求める必要があります。
月給を月の所定労働時間で割り、単価を求めることになりますが、その際には残業時間は計算の対象外となります。
時間外労働については、毎日1時間の残業で26日間＝26時間という計算ですが、
実際は週40時間を超えた部分（仮に土曜日の1日分と仮定します）については
時間外労働時間になりますので、土曜日が月に4日の週であれば4日×8時間＝32時間の
時間外労働時間が26時間に加えられることになり、月の時間外労働時間の総計は58時間となるかと思います。

今回のケースの場合、1日の所定労働時間が8時間ですので、上記の通り、週6日のうち1日分（土曜日と仮定）は法定外労働となります。
こちらは単価計算から除外し、通常1日8時間、週5日勤務という仮定で計算をすると、
月の平均所定労働日数は21.8日（2012年の場合）になります。
こちらは会社のカレンダーにより変動がありますが、今回は月21.8日の所定労働日数で計算をする場合を例として計算します。
8時間×21.8日＝177.4時間（月の所定労働時間）
250,000÷168時間＝1,409.24（端数は50銭未満のため切り捨て）
時間外の割増単価　1,409×1.25＝1761円
（端数処理は一例です）
割増賃金の計算は　割増単価（1761円）×時間外労働時間となります。

月給制と時給制の違いについてですが、時給制は時給の単価に直接割増率を掛けて割増賃金を算出するのに対し、
月給制の場合は月給を月の所定労働時間で割り、1時間あたりの時間単価を算出した単価で割増率を計算するという
違いがありますが、時間外割増賃金に関する考え方は共通であり、1日については8時間、1週については40時間を超えた場合は
割増分の給与を支払う必要があります。

なお、週40時間を超える労働条件ということですが、この条件で勤務すること自体に法的に問題があります。
1日8時間労働であれば週5日、週6日であれば1日6時間半の勤務が週40時間以内で働かせることのできる目安ですので、
過重労働など大きな問題となる前に契約内容、業務内容に加え、
週40時間超の部分について時間外労働になる点も含め給与についても一度ご検討されてはいかがでしょうか？

投稿日：2012/03/07 00:22　ID：QA-0048654

相談者より

懇切丁寧な御回答ありがとうございます。解答内容について、理解できない点がありますので質問させて下さい。（質問）時間単価を計算する際、250.000円÷１６８時間と計算されていますが、この１６８時間の意味が理解できません。この場合、250.000円÷１７７．４時間（月の所定労働時間）とするのは誤りでしょうか。よろしく御回答をお願いします。

投稿日：2012/03/07 10:28　ID：QA-0048660大変参考になった