一般従業員の降格

降格ではなく降職になるが、ある程度やむを得ない。

格付けを落とすことを降格と言います。資格等級は職位が変わっても下がることがないので、給与を下げる必要はないという制度です。いわゆる職能資格制度です。一方、貴社では職階制度を採っています。これは職位に応じて給与を決めるもので、割り当てられた職位の責任や貢献度などで給与を決めようとする考え方の制度です。この制度を採用する以上、降職すれば、ある程度の減給はやむを得ないですが、過渡期には調整給という考え方もありえます。

投稿日：2011/10/12 08:00　ID：QA-0046482

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

生産縮小を理由とする出向及び配置転換による降格や減給は、会社都合による労働条件の不利益変更に該当します。従いまして、基本的には該当労働者の個別同意を得る必要がございます。現在の拠点で継続雇用が困難の為、解雇回避の措置としまして行なわれるということであれば、まずはそうした事情を労働者側に真摯に説明する事が重要です。加えて、減給につきましても調整期間を設ける等の柔軟な対応を示すべきでしょう。但し、そうなりますと当然ながら、役員や管理職等がまず責任を明確にしなければなりませんので、一般従業員の減給よりも先行して行うべきといえます。それが出来ないということであれば、納得を得られることは難しく会社への不信感も高まりますので対応には十分な注意が必要です。

投稿日：2011/10/12 09:49　ID：QA-0046487

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりましたので本件についてコメントいただいたような視点から検討を進めます。

投稿日：2011/10/12 19:06　ID：QA-0046498大変参考になった

出向が、賃下げ理由に使われようとしていることが見え見え

|※| 会社都合による生産拠点の縮小と、それに伴う配置転換までは、経営環境への対応策として、一概に不合理とは言えません。然し、本人の責に帰することができない事由で、賃金引下げを目的とした措置は、合理性に欠けます。出向措置自体は，止むを得ないとしても、出向先には、出向先体系の賃金を負担して貰うことで、バランス問題は解決する筈です。出向元との格差は、出向元負担とすればよい話です。 .
|※| ポイントは、この 「 出向 」 が、本人の賃下げ理由に使われようとしていることが見え見えなことです。拠点縮小に追い込まれた、経営者、担当管理職の責任の取り方も、問題ですが、ここでは、対象となる社員に対する減給措置です。その他の部署も巻き込んだ、全社リストラの一環とも思えず、かなり、姑息な発想と措置なので、シッカリした労組なら、経済的補填などについて、厳しい要求をしてくる状況だと思います。

投稿日：2011/10/12 10:40　ID：QA-0046490

相談者より

色々と難しい対応をしなければいけない可能性があることが理解できました。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2011/10/12 19:10　ID：QA-0046499大変参考になった

出向に伴う、労働条件の低下

就業規則に基づき、配置転換や、出向はできても、出向元と出向先で労働条件が異なることがあります。このとき、判例では、ある程度の労働条件の変動は許容されますが、賃金の低下率が著しい場合には、無効とされています。
役職を下げたりする降職は、会社の人事裁量とされていますが、職能資格を下げる降格は、原則として、本人の同意が必要です。
まずは、本人によく説明し、納得してもらう事。できれば、出向元から出向手当を支給するなどの補てん策の検討をおすすめいたします。
以上

投稿日：2011/10/12 11:20　ID：QA-0046493

相談者より

降格については本人によく説明すること、経済的補填を検討することが重要であると理解いたしました。
大変参考になりました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/10/12 19:13　ID：QA-0046500大変参考になった