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高年齢再雇用の件

高年齢者雇用安定法の改正にともない、弊社でも年度ごとの契約更新の年齢制限を設けておりますが
更に契約更新の条件として基準を設けており勤務態度、健康診断の結果が良好であること、人事評価が
平均以上であるもの　全てを満たせば１年ごとに契約を更新しております。

この基準を満たせなければ制限年齢まで到達していなくても雇用期間が終了すれば退職としておりますが
基準を満たしているものを会社の業績不振により退職とすることは可能でしょうか？

投稿日：2011/08/25 17:44　ID：QA-0045620

人事管理

ルーツさん: 東京都／商社(専門)（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

不可能ではないが、厳しい立証責任が果たせるか

単年ごとの有期雇用契約と思われますので、契約期間中の解雇に就いては、労働契約法第１７条第１項の定めの適用を受けます。要点は、先ず、「やむを得ない事由がある場合でなければ、解雇することができない」こと、「やむを得ない事由があるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、使用者側が負う」という２点です。労働契約法における、「やむを得ない事由」は、民法第６２８条における「やむを得ない事由による雇用の解除」より狭く（厳しく）、解釈されるので、立証に耐え得るものかどうか、十二分な検討が必要です。

投稿日：2011/08/25 20:28　ID：QA-0045621

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プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

高年齢者の再雇用

労働契約法第17条が関連してきます。人事考課の平均や標準を引き合いに出すのはいささか恣意的で、立証責任が問われると考えます。事実関係がしっかり把握されていないといけないでしょう。また、業績次第で高齢者雇用が左右されるという主張も納得されにくいです。業績を理由にするなら、会社が、何らかの経営努力をしたか、問われ、争われる可能性があります。高齢者については適正な賃金水準を設定し、安定した雇用を提供する姿勢が求められるでしょう。

投稿日：2011/08/25 20:52　ID：QA-0045623

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

契約更新の基準を満たしているにも関わらず雇い止めを行うというのは、通常合理性に欠けるものといえます。場合によっては解雇と同様とみなされる可能性がございますので、業績不振の場合ですと整理解雇の際と同様に雇い止めが不可避であるか等慎重な判断が求められるものといえます。こうした問題は明確な客観的判断基準が存在せず、故に個別事情を踏まえた判断がなされる事柄になりますので、対応が難しいようであれば労働分野に詳しい弁護士・社労士等に直接御相談された上で決められる事をお勧めいたします。

投稿日：2011/08/25 22:54　ID：QA-0045630

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

高齢者再雇用の件

■退職について、会社の状況をよく説明し、本人の合意があれば可能です。解雇については雇用期間途中の場合にはやむを得ない場合のみ有効となり、期間満了時よりもハードルが高くなっています。
■更新の段階で、判断するのであれば、本人の合意があれば可能ですが、解雇の場合には、他の社員と同じく、整理解雇扱いとなりますので、合理的理由が必要なります。
★今後については、あらかじめ、労使協定の更新基準に、会社の業績が悪化していない場合などを盛り込んでおくことをお勧めします。高齢者法の趣旨は、労使協定を結び、それを遵守することです。
以上

投稿日：2011/08/26 11:32　ID：QA-0045651

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