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【店舗別離職率について】

さて、表題の件ですが、
弊社では店舗別の離職率を出し、店舗マネージャの評価に
繋げようと考えています。

会社の概要を簡単に説明を申し上げると、
・サービス業
・従業員数130名
・各支店6店舗

になり、目標はサービス業の平均の19%です。

支店は大規模では17名、少ないところでは2名です。

よって、大規模、小規模では一人やめるだけでも違いが出てしまいます。

半期ごとに見ていこうと考えていますが何かいい方法がございましたら
教えて頂けたら幸いです。


よろしくお願い致します。

投稿日:2011/08/09 10:28 ID:QA-0045295

gin20さん
東京都/その他業種

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

分母となる「母集団」が小さすぎると意味がない

|※| 離職率は、一般的には、ある時点で働いていた人たちのうち、その後退職した人の割合です。通常、企業で使われる離職率とは、「 この1年間に退社した社員の、期初における在籍社員に対する割合 」 であることが多いのですが、「 新卒で入社した人が3年以内に退職する割合 」、「 中途入社の人が1年以内に辞める割合 」 といった場合にも使われます。要は、使用目的によって、数字の 「 分母 」 と 「 分子 」 を変えているわけです。 .
|※| 他方、総務省統計局が行っている「就業構造基本調査」では、「 離職者 」 について 「 1年前には仕事をしていたが、その仕事をやめて、現在は仕事を 『 していない 』 者 」 と定義されているため、「 離職率 」 は 「 離職者が1年前の有業者 ( 仕事をしていた人 ) に占める割合 」 ということになります。また、厚生労働省の 「 毎月勤労調査統計 」 は、1カ月間の離職者数を前月末時点の雇用者数で割ったパーセントを表示しています。 .
|※| このように、どの企業も、どの役所も同じ基準を使っているわけではないので、データを見たり分析したりする際には、算出根拠 ( 「 分母 」 と 「 分子 」 ) をどこに置いているのかに注意する必要があります。 .
|※| 次に、分母となる 「 母集団 」 の大きさです。最近、次のような、記事が紹介されていました。「 調査は昨年10月1日現在で、全国の介護サービス事業所と、事業所で働く介護職を対象に実施。7515事業所(回答率44・6%)と、2万630人(同40・8%)が回答した。1年間に辞めた職員の割合を示す離職率は、介護職員が19・3%、訪問介護員が12・9%で、全体では17・0%だった。全産業平均の離職率(16・4%)よりは高いが、前年には4・1ポイントあった差が、0・6ポイントに縮まった 」 。
|※| ここまで規模が大きくなくてもよいのですが、母集団2名では、1名離職で、離職率が5割というのは、利用価値は殆んどありません。従業員数130名程度なら、経営的には、全社レベルの業界比率との比較、それ以下は、離職事由の個別検討の対象としなければ意味がないと思われます。以上、勉強会のテキストのようになってしまいました。

投稿日:2011/08/09 11:23 ID:QA-0045297

相談者より

ありがとうございました。

投稿日:2011/08/24 12:46 ID:QA-0045577大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

評価基準としての離職率

店舗責任者に対する業績評価基準として離職率を加えるという発想は健全だと考えます。しかし、貴社の場合、母集団が小さく、一人の離職が非常に大きな差になってしまいます。その意味で、短期間での離職率を業績評価に加えることはやや問題を残します。また離職率と性格特性にはかなり相関関係があることが明らかにされており、その意味で、離職率のすべてがマネジメントの結果とは言えないのです。したがって、離職率の扱いは慎重にしないといけないです。採用時点で性格テストを実施し、変数を統制するという考え方もあります。また、離職には家庭や本人の都合によるものもあります。どのような離職を問題にするかも考慮しないといけないです。

投稿日:2011/08/09 12:38 ID:QA-0045300

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

お答えします。

従業員がなかなか定着しないことが問題で、経営課題の一つとして上がっているのであれば、それを評価に組み込んで、しっかり現場に意識させるのは、いい取り組みだと思います。

ただし、お書きのように、割合にすると店舗の人員数によって大きな差に見えてしまいますし、人員数が同じであっても店舗の状況や、従業員各々の状況を見れば、離職した数値だけで評価するのが不公平になってしまうことも、容易に想像ができます。

これを解消する方法としては、
・評価結果に対して、この項目の重み付けを軽くする
・導入時は参考程度にする
・離職率が一定割合以下だった場合に加点する方式にする
といった取り扱い方で、割合で評価されることに対する不公平感を小さくするという方法があると思います。

また、離職が困るのは、主として、新たに採用(教育)するコストがかかる、ということがその理由でしょうから、例えば、離職した場合、一定額の採用コストを店舗の利益額から控除して評価するといった方法も有り得るかもしれません。


別の観点では、評価だけでなく、店長クラスに対してマネジメントやコミュニケーションの研修を行うといった離職防止のスキル面での支援も合わせて行うと、意識も評価への納得感も高まると思います。

投稿日:2011/08/09 12:43 ID:QA-0045301

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

店舗ごと

内容も地域性も異なる条件を、一律の尺度で測るのは非常に危険だと考えます。ばらつきが大きすぎますので、離職率を他店と比較するのではなく、自店での過去と比較してはどうでしょうか。昨対で良不良を付け、店長教育と連動させれば効果的な教育が出来ます。

投稿日:2011/08/12 23:53 ID:QA-0045383

相談者より

ありがとうございました。

投稿日:2011/08/24 12:45 ID:QA-0045574大変参考になった

回答が参考になった 0

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