新卒社員の入社に関して

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

新卒社員に関しましては、内定時におきまして、既に解約留保権付の雇用契約が成立していると通常解釈されています。このような雇用契約につきましては文書としての契約書の有無に関わらず成立しているものといえます。

他社事例に関しましては事情も様々ですのでこちらで回答出来かねますが、こうした点からも入社前日におけるオリエンテーションや研修に際してその為だけに別途雇用契約を締結するといった措置は特に必要ないというのが私共の見解になります。

但し、参加が義務付けられているオリエンテーションであれば業務に関わるものとなりますので、労働時間としての取り扱いが必要であって、時間分の賃金の支払は勿論、当該時間内において事故が発生すれば労災適用も通常なされることになります。

投稿日：2011/01/20 11:20　ID：QA-0042051

相談者より

早速のご教授ありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2011/01/20 11:37　ID：QA-0042052大変参考になった

入社前のオリエンテーション

毎年のことでしょうから、ご参考までに意見させていただきます。
１．まず、検討していただきたいのが、オリエンテーションを前日の３月３１日ではなく、４月１日の入社式のあとに行うことは、できないのかということです。
２．３月３１日から労働契約を結ぶようであれば、実態からして、１日のために社会保険料も発生します。３００人もいれば、この経済環境厳しい中、その金額はばかにならないでしょう。
３．３月３１日のポイントは、任意か強制かということになります。全国から集まるとすれば、会社の配慮として、前日に施設を開放するだけであれば、任意となるでしょう。
４．労災については、労働契約にかかわらず、本人の請求により、実態で判断されますので、前日のオリエンテーションが業務命令か否かが問われることになるでしょう。
以上

投稿日：2011/01/20 12:05　ID：QA-0042053

相談者より

ありがとうございます。
任意か強制か、まさにこの意見が出ておりますが、実質的には強制です。これをもとにすると、先生のご指摘が妥当でしょうか。ありがとうございます。

投稿日：2011/01/20 14:31　ID：QA-0042065大変参考になった

新入社員の取り扱いに関して

4月1日から出勤させるために前日である3月31日に集めることは少なくありません。しかし、3月31日に社員の身分もないのに、オリエンテーションを行なうことは適当と思えないです。また、多くの企業の例を見ても、入社式を行ない、オリエンテーションは4月1日以降に行なうのが通常です。どうしても、その内容が必要なら、内定段階のどこかの時点で内定者教育として実施してはどうでしょうか？
3月31日に事故を起こしても社員の身分はありませんから、労災にもなりませんし、雇用契約の発生はやはり4月1日でしょう。
入社前の1月ないし2月に説明会などを開催する例は少なくありませんし、入社前の不安を払しょくする意味でよいと思われます。
結論的には、3月31日に何かを行ない、それに対して研修日当のようなものを支給することも事故などが生じた際にトラブルの原因になりかねないと考えます。

ただ、１つの例なのですが、長年、3月21日入社にしてきた会社を知っています。理由は、20日締めが給与締め日なので、4月だけ20日分の稼働で1か月の給与を払うのはおかしいという見解でした。しかし、この会社は大学から苦情があいついで、3月21日入社をやめました。その代わり、4月分の給与を日数分で割り返して支給することにしました。関西発の上場会社なので、渋い取り扱いです。そういう極端な例もありますが、上述のことが私の見解になります。

投稿日：2011/01/20 12:23　ID：QA-0042054

第２案をベースに、旅行傷害保険で対応

（１） ■ 内定は、堅苦しくは、「 解雇権留保付の就労始期付労働契約 」、平たくは、「卒業などを条件とする労働契約の予約 」 ということになります。条件なしの労働契約は、ご理解通り、４月１日になります。内定期間中に、研修名目で、強制的に参加させる行事を、労務と認識させるためには、最低でも、内定通知書に、その旨記載を記載しておく等の措置が必要です。.
（２） ■ その場合であっても、たった一日の研修に、労災保険の適用が可能になるよう、１日だけパート雇用契約を締結しても、その意図がみえみえで、コンプラどころか、姑息な、法の盲点探しとの印象を受けます。いくら適正な労働者保護の立場にあるとは言え、厚労省もそこまで甘くありません。.
（３） ■ 労災が認められるには、① 研修生に支払われる賃金が一般の労働者並みの賃金であり、少なくとも最賃法の規定を上回っている、② 研修内容が、本来業務の遂行に直接関係がある、③ それらが、内定時に通知されており、使用者の指揮命令の下に、内定契約の義務として行われている、の ３要素が必要だと思います。.
（４） ■ 結論としては、第２案をベースに、当日限りの、国内旅行傷害保険を付保するなどで、参加者の不慮の傷病発生に対応されてはいかがでしょうか。

投稿日：2011/01/20 12:39　ID：QA-0042055

相談者より

早速のご教授ありがとうございます。
実は、先生のご教授内容をそのまま試案しておったこともあり、非常に飲み込みやすいのですが、逆に法務担当者等からは、（２）のご指摘を元に、反対されています。全く逆の解釈になってしまっています。（２）について、いま少し詳しくご教授賜りましたら幸いです。

投稿日：2011/01/20 14:26　ID：QA-0042061大変参考になった

法的以外

3/31に開催する問題は、ご指摘の労災対応もそうですし、さらに新卒学生を輩出する大学等との関係性においても好ましくないと思います。
これだけの超氷河期ですから批判は起きにくいとは思いますが、早期化是正の動きが始まったように、学生生活へ影響する慣例は好ましいものとは申せません。

小職といたしましても、あくまで拘束のスタートは4/1からとすべきと考えます。
他社の例は、単に「みんなで渡れば恐くない」状態なだけであり、正当化できる根拠とは言えません。

投稿日：2011/01/20 22:54　ID：QA-0042076

第２案をベースに、旅行傷害保険で対応　Ｐ２

■.労災保険の給付は、「 労働者 」 であること条件にしています。労働者とは、「 事業主と使用従属 （ 指揮命令 ） 関係が有り、事業主から賃金を受けている者 」 を言います。この使用従属関係の有無の判断基準は、次に掲げるような事項です。 ① 事業主が業務遂行上の指示 （ 命令 ） をしているか否か　.② 事業主が始業時刻と終業時刻を決定しているか否か　③ 仕事従事者に仕事の諾否権、又は他の事業主との契約締結の自由が有るか否か　④ 仕事従事者が事業主から提供された機械器具を使用しているか否か。　
■.つまり、雇用の実態があって、適用されるもので、その適用を受ける手段として、たった１日だけの雇用契約を締結するのは、話が逆ではないかと思います。しかも、その翌日には、（ 多分、期間の定めのない正式の ） 雇用契約が締結される状況を考えれば、「 正社員としての４月１日の雇用開始は絶対に動かさない 」 というのは、個別企業の事情であり、労災の観点からは、労働者性があるのであれば、何故、３月３１日にしないのか、という疑問にも答えが必要です。研修が業務に直接関連していることの説明も加え、「 駄目だとは言いませんが、決して甘くない 」 と申し上げた訳です。

投稿日：2011/01/21 10:53　ID：QA-0042083

相談者より

ありがとうございます。大変参考になりました。先生の見解をベースに社内で議論いたします。

投稿日：2011/01/25 08:41　ID：QA-0042144大変参考になった