育児休業の短時間勤務制度の導入について

ノーワークノーペイと育児休暇の折り合い

原則としてのノーワークノーペイは鉄則です。育児休暇は原則的に無給ですし、短縮勤務になればその分の賃金が削減されるのはやむを得ないことでしょう。
ただ、育児休業取得を行なった対象者は一定期間を経て職場復帰を考えているのではないでしょうか。会社もそう望んでいる場合、どうでしょうか。
被扶養者ができるなど経済的に困窮している育児休暇取得者、短縮勤務者は職場復帰に向けてＥラーニングなどの方法で訓練を受けたり、自主的に生産性を上げ、職務関連の学習をしている場合も多いです。
あくまでもケースバイケースですが、ただでさえ、低い一般職の賃金をさらに下げてモチベーションを落として職場復帰への意欲を削がないか、懸念されます。
多くの大企業で正規雇用のまま育児を乗り越えられる施策が講じられつつあります。

投稿日：2010/06/09 13:28　ID：QA-0020983

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件について回答いたしますと‥

（１）‥　ノーワーク・ノーペイの原則は禁止されている不利益な取り扱いには該当しませんので、時間短縮分に比例した賃金減額は差し支えございません。
　但し、育児短時間勤務も本人の希望により行う必要がございますので、当人の希望が無いにもかかわらず一方的に賃金減額を伴う時短を行う事は出来ません。

（２）‥　各々厚生労働省にて取り扱いが示されています。
　裁量労働制の場合ですと、
① 労働者を裁量労働制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととした上で、所定労働時間の短縮措置の対象とする。
② 労働者を裁量労働制の対象としつつ、所定労働時間の短縮措置の対象とする。
(※②の場合には、「事業主は、制度を設けるだけではなく、実際に短時間勤務ができることを確保することが必要であること。このため、事業主は、必要に応じ、みなし労働時間を短縮するとともに業務内容・量の削減などを行い、実際に短時間勤務ができることを確保することが必要であり、単にみなし労働時間を短縮するだけで、常態として短時間勤務が実現されていない場合は、事業主の義務を果たしたとは評価されないこと。ただし、裁量労働制においては、時間配分の決定に関して具体的な指示をすることはできないことに留意すること」及び「みなし労働時間を変更する場合は、労働基準法第38条の3に基づく労使協定又は第38条の4に基づく労使委員会決議を変更する必要があること」とされています）

一方、フレックスタイム制の場合ですと、清算期間における総労働時間は、「○○時間（清算期間における労働日×6時間）」又は「所定労働日」及び「労働日1日当たり6時間」等と設定することが通常であると考えられ、労働基準法第32条の3の規定による労使協定の変更が必要とされています。

またノーワークノーペイに関しましては①と同様、労働時間の減少が明確になっている部分については減額可能です。

投稿日：2010/06/09 14:09　ID：QA-0020986

相談者より

投稿日：2010/06/09 14:09　ID：QA-0040365大変参考になった