自律神経失調症社員に対する対応について
いつも大変お世話になっております。
自律神経失調症と診断された社員への対応についてご相談させていただきます。
【状況】
仕事：自動車整備
有給残：１４日
平成２１年８月２７日付けで本人から自律神経失調症で１０日間自宅療養との診断書を受けました。９月から有給で休んでおり（７日間は飛び飛びで出勤）１０月から復帰しております。
ただし、まだ本人も仕事に対して前向きではない状況であり、会社としても整備の仕事にミスがあるといけませんので、させられない状況です。出勤しても１日休憩している状態であり、拠点内でも取扱いに難しく人間関係も悪くなっています。
本人へは再度、病院に行って診断書を提出するように指示をしていますがなかなか提出してきません。
会社としては仕事になりませんので休んでいただきたいのですが、
この場合、社命で休ませることは可能でしょうか。９月の有給で休んだ時のように自主的に休んでいただくことがよろしいのでしょうが、本人曰く休むと自分の事を悪く言われてしまうとの被害者意識が高く、１０月からは出勤している状況です。
コンプライアンスでは、最悪強行的に休ませた場合は、有給扱いでも可能でしょうか。有給がなくなると病気欠勤扱いとなります。
【補足事項】
就業規則では、（就業禁止）項目を明記してあります。
「次に該当する場合は、会社は従業員に対して就業禁止、職種もしくは職場の変更等、健康管理上必要な措置を取ることができる。
・精神病患者
・病気が治癒した後に通常勤務に耐えうるかどうか観察を要する者
・就業により病勢悪化又は治癒を遅らせる恐れのある者
以上ですが、よろしくご助言お願い致します。
投稿日：2009/10/09 18:50 ID：QA-0017783
- *****さん
- 千葉県／輸送機器・自動車（企業規模 301～500人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、業務外での私傷病である事を前提に回答させて頂きますと、自律神経失調症と診断されたのであれば明らかな病気ですので、それが理由で仕事が全く出来ない場合には病気休暇（休業）か、そのような制度が無ければ欠勤または就業禁止を命ずるしかないですね‥
文面のような状況では出勤しても実際に業務に就いていないわけですから労働時間とは認める必要はございませんし、そうした事は本人に明確に伝えておかなければなりません。
労務不能の状態でありながら出勤を黙認することは、症状が悪化した際に会社が責任を問われる可能性がある上、労働の有無を巡ってトラブルの原因になりますし、本人の健康面を考えましても全く良くないことです。
現状からもこの方が労務が提供できるまでに回復していないことは医師の診断書が無くても明らかですし、就業規則上の「就業により病勢悪化又は治癒を遅らせる恐れのある者」に該当するものとみて差し支えないものといえます。
社命で休業させることは当然の措置ですし、そうしないことの方が先程申し上げましたリスクが高くなるだけですので、本人には健康優先で休業してもらうことを話すべきです。（※この際、間違っても「このまま休みが続けば辞めてもらいます」等、本人に精神的ショックを与えるような発言だけは控えて下さい。あくまで本人の健康回復及び職場復帰を前提とした措置であることを強調すべきです。）
あと気になりますのは、「本人曰く休むと自分の事を悪く言われてしまうとの被害者意識が高く」という部分です。
単なる被害妄想であれば問題ないのですが、会社の知らないところで従業員が良からぬ噂話等をするといった事は実際よくみられる事でもあります。
この件については念の為職場でそのような発言をする者がいないか調査すると共に、理由がどうあれ病気で欠勤・休業するのはやむを得ない事であり本人を中傷するような発言は固く禁じるよう従業員に指示徹底させるべきです。
また休業する際に有休を消化するか否かにつきましては、本人の希望により決める事ですので、事前に有休取得希望を確認した上で、希望があれば付与・消化後に休業開始の措置を採ることが必要です。
投稿日：2009/10/09 19:55 ID：QA-0017785
相談者より
早速のご回答ありがとうございました。
早急にご助言の内容を検討し、進めたいと思います。
人間関係にも配慮させていただきたいと思います。
投稿日：2009/10/11 09:37 ID：QA-0036958大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
復職の際に留意し、休ませる対応を
ご質問ありがとうございます。
まず今回の件に際しまして、
「10日間自宅療養との診断書を受け」、ご本人様が９月度に有給で休まれたということですが
御社による復帰の判断として、療養後「治癒した旨の診断書」の提出を再度求め、
治癒していなければ継続して休ませるという措置の必要があったのではないかと思います。
現在の状況といたしまして、「出社しているが病状のため仕事にならない」にも関わらず
「指示に反して診断書を提出しない」と言うことは、服務規律違反であるとも捉えられます。
ですから「社命で休ませることは可能でしょうか」というご質問につきましては、
御社の就業規則にあります『健康管理上必要な措置』を取るための要件を満たしていると考えられます。
就業禁止（＝会社を休ませる）の措置を取られることに問題はないでしょう。
もし、現状のままご本人様任せで出社を続けられ、病状が悪化するような事態となりますと
御社が『労働者の安全配慮義務』に違反することとなる恐れもあります。（労働安全法66条３ 第１項）
休ませる措置を取られる場合、これを「有給」「欠勤」とするかはご本人様に判断していただくことができます。
有給をお勧めされてもよろしいかと思われます。
また、「休職」とされるかどうかは、就業規則における休職基準に従うことになります。
休職とされる場合は、健康保険より傷病手当金の給付（１年６カ月間が限度）を受けることができます。
この際重要なのは、御社において『復職の際の治癒を判断する基準』を明確にされておくことです。
中途半端な回復状況で復職され、また病状を悪くされると言うようなケースを避ける事。
この点についてよく留意されることが、御社の為にも、ご本人様の為にも、大切です。
そこで「産業医または会社指定医師による診断書（セカンドオピニオン）」等による判断を行うなど、
病状の経過をよくよくご確認の上、慎重な対応を期されるとよろしいでしょう。
最後に、現在上記事項に関わる規定が整備されていらっしゃらなければ、今後のリスクヘッジも考えまして
一度、健康管理体制・休職等の規定見直しを行われてもよろしいのではないでしょうか。
投稿日：2009/10/10 19:58 ID：QA-0017787
相談者より
早速のご回等ありがとうございました。
早急に対応いたします。治癒後の対応も慎重に進めたいと思います。
今後もよろしくお願い致します。
投稿日：2009/10/11 09:39 ID：QA-0036960大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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