社外業務従事した場合の懲戒について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「懲戒の条項では、社外業務従事の場合について明確な処分の表記がありません」との事ですが、恐らくは服務規定違反等としまして包括的な懲戒事由の中に含まれているものと考えられます。

従いまして、一般的には処分内容は別としましても何らかの懲戒処分対象とする事自体に差し支えはないものといえます。

しかしながら、一番厳しい懲戒処分（※恐らくは懲戒解雇でしょうか‥）を適用する際には、まず就業規則上の解雇事由にも該当していなければなりません。

加えて、解雇事由に該当する場合でも、解雇処分が適切か否かは御社業務への影響の程度等個別事情を踏まえての判断となりますので、一概に申し上げる事は出来ません。

但し、内容如何では違反行為に比べて処分が不当に重すぎる、つまり解雇権の濫用であるとの訴えを提起されかねません。

それ故、当人が兼業に至った経緯や反省態度も踏まえつつ、会社にとって余程大きな不利益が発生していない限り、出勤停止までの処分に留めるのがトラブル回避の上でも妥当な措置ではというのが私共の見解になります。

いずれにしましても貴重な人材の流出や場合によっては御社の信用にも関わってくる問題ですので、事情を十分精査された上で慎重に検討されることが重要です。

投稿日：2009/09/28 22:19　ID：QA-0017622

相談者より

投稿日：2009/09/28 22:19　ID：QA-0036886参考になった

懲戒について

お問い合わせいただき、ありがとうございます。
記載されている内容から判断しますと、就業規則上に明確な処分が表記されて
いないとのことから、懲戒解雇を適用することは厳しいと思われます。
懲戒規定の書き方にもよりますが、一般的に規定されている「その他前各号に
準ずる行為があったとき」の該当状況により、懲戒のレベルが決まると考えます。

それを踏まえた上で考えたいのが、その対象になる社員の方をどうしたいのか
という点が重要になると考えております。
これを機に、会社を辞めてもらいたい人材なのか、それとも、戒めることに
よって、その対象となる人材の反省を促したたいのか、さらには、今後服務
規律違反者を厳しく取り締まるための１事例として対応したいのか。
その目的によって、実務上どのように対応するかが、異なってくると思われます。

ですので、一概に一番厳しい処分を適用できるかについては、再度検討を
される必要性が、あると思います。

実務上どうしても辞めさせたいということであれば、懲戒の案件に当たることを
理由に、自主退職を促すといった方法も考えられますが。

どちらにしろ、懲戒の目的を再度考えた上で、その方の処分を検討された方が
よりよいと思われます。

投稿日：2009/09/30 23:47　ID：QA-0017649