労災の休業補償

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

公休日はもともと働く義務がなく給与が発生しないため、会社が休業補償を
支払う必要はありません。

また、デスクワークができる状態など客観的に見て働けると判断される場合
も、基本的には対象外となります。

大切なのは、怪我の状態と業務内容を照らし合わせて、本当に働くことが難
しい状況かどうかを確認することです。

つまり、以下のような曖昧な状況にせず、医師に労務不能か可能か、
しっかりと白黒、診断していただくことが重要です。
↓
｜医師より具体的に「就業禁止」と言われていないけど

投稿日：2026/01/19 10:19　ID：QA-0163281

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/19 13:02　ID：QA-0163301参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．休業補償の基本原則
業務上の負傷・疾病については、労働基準法第76条により、
「労働することができないために休業した期間」について、
使用者は休業補償（平均賃金の60％以上）を支払う義務があります。
ここで重要なのは、
「業務上の負傷」であること
その負傷により労働できない状態であること
の２点です。

２．「就業禁止」と言われていない場合の考え方
ご認識のとおり、医師から明確に「就業禁止」「自宅安静」等の指示があれば判断は容易です。
しかし、必ずしも「就業禁止」という明確な言葉がなければ休業補償不要、というわけではありません。
実務上は、
痛みや機能障害の程度
業務内容との関係
を踏まえ、実質的に労働が困難かどうかで判断されます。

３．ご質問のケース別整理
（１） 休んだ日がもともと公休日の場合
休業補償の支払い義務はありません。
理由は、
休業補償は「労働できなかったことによる賃金補填」であり
もともと労働義務のない日については「休業」に該当しない
ためです。

（２） デスクワーク等で業務に支障がない場合
この場合は、原則として休業補償の対象になりません。
ポイントは以下のとおりです。
痛みがあっても、医学的・客観的に就労可能
実際に軽作業・デスクワーク等への就労が可能
であれば、
→ 「労働することができない」状態とは評価されにくい
したがって、
本人の自己判断による欠勤
「痛いから休む」という主観的理由のみ
の場合は、休業補償の支払い義務は生じないと考えられます。

４．実務上の対応ポイント
トラブル防止のため、次の運用が望ましいです。
医師に
「就業可／不可」「軽作業可否」
を明確に記載してもらう
就業可能と判断できる場合は、
一時的な業務軽減・配置転換を検討
医師の判断が曖昧な場合は、
「業務内容を前提に就労可否を確認」する

５．まとめ
公休日は休業補償不要
就業可能な業務がある場合、原則として休業補償不要
「就業禁止」と明示されていなくても、実質的に就労不能なら休業補償対象
判断は医学的見解 × 業務内容で行う
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/19 10:31　ID：QA-0163284

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/19 13:03　ID：QA-0163302大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。最初に結論から申し上げると、ご質問の事例（公休日あるいは勤務できる場合）では、労働基準法にもとづく事業主の休業補償は不要です。

■理由
労災保険法に定める休業補償給付の待機期間3日間には、公休日や有給休暇を取得した日も含まれますが、休業補償給付が支給されない待機期間は「労働不能により賃金が支払われない」場合に、労働基準法の災害補償責任にもとづき事業主が休業補償を支払う義務があるため、公休日や出勤日については対象外となります。

ただし出勤した場合であっても、業務災害による負傷が原因で、所定労働時間の一部しか就労できなかった場合は、「本来受けられたはずの賃金」と「実際に受けた賃金」との「差額の6割」を休業補償として支払う義務があります（「休業手当＝平均賃金の6割」とは計算方法が異なりますのでご注意ください）。

なお労災保険から支給される休業補償給付は「公休日を含めた額」となります（法律上は日ごとに給付することになっていますが、実務上は月単位で支給されます）。これは労災保険においては、賃金を得る機会を喪失した事に対する補償というより、労務不能による休業中の経済的保障を目的としているからです。

■補足
ご質問の文面から被災労働者の主治医の診断書に「就労不能」と明記されていなかった場合に、休業の可否をどう判断すべきかお悩みではないかと推察します。そこで貴社の産業医に意見聴取した上で、社内の安全衛生委員会で以下のリスクに留意しつつ、就労上どのような配慮が適切なのか協議する仕組みを構築することをお勧めします。

＜休業可否において留意すべきリスク＞
(1).無理な就労によって症状が増悪すると、安全配慮義務違反に問われるリスクがあります。もし無理な就労によって後遺障害が出現した場合、貴社が民事上の損害賠償責任を負うこともあります。
(2).新たな業務災害を招く恐れがあります。例えば業務災害により足を骨折して歩行が不自由となり、それが原因で通勤中に転倒して腕を骨折してしまった場合、通勤災害ではなく業務災害として認定される可能性が高いです。
(3).上記2の結果として、もし貴社がメリット制の適用事業だった場合、翌々年度の労災保険料がアップする可能性があります。貴社が建設業や医療業の場合、経営事項審査や病院機能評価の評点が減点されることも考えられるでしょう。

以上雑駁ではございますがご質問者の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/19 11:15　ID：QA-0163291

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/19 13:03　ID：QA-0163303大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、労災の給付と同様に待期期間中も補償義務が発生しますので、労災で休業補償が認められる事案であれば原則としまして休業補償を行う事が求められます。

２につきましては、完全に就労不可でなくとも就労によって悪化する可能性があれば休業補償が認められます。個別の状況によりますので、判断が難しい場合には、主治医や産業医等にご確認される事をお勧めいたします。

投稿日：2026/01/19 11:20　ID：QA-0163292

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/19 13:03　ID：QA-0163304参考になった

対応

すべて労災であることが大前提となります。当然健康保険証は使えませんので、医師の指示が極めて重要です。
一般的には勤務日でなければ補償対象外。
支障のある業務かどうかの判定は、貴社産業医のアドバイスで判断ではないでしょうか。

投稿日：2026/01/19 11:45　ID：QA-0163297

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/19 13:40　ID：QA-0163305参考になった