雇用契約書　労働時間の制度変更について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
本件は、労働時間制度・賃金等の実態が、過去に締結した雇用契約書の記載内容と乖離している状態であり、助成金申請を契機に是正を検討するという、実務上よくあるケースです。

１． 再締結か、労働条件変更通知書か
どちらでも法的には可ですが、結論としては
→ 雇用契約書の再締結が望ましいと考えます。
労基法上、労働条件は「書面で明示」すれば足り、必ずしも契約書の再締結までは求められていません。そのため、理論上は「労働条件変更通知書」でも足ります。
しかし本件では
変形労働時間制 → 廃止
週休1日制 → 週休2日制
基本給も変更
変更時に書面交付なし
という重要事項が多数・長期間にわたり未整理であるため、部分修正の通知書よりも、現行実態を反映した雇用契約書を再締結する方が実務的・対外的（助成金・監査）にも安全です。

２． 雇用契約書再締結のリスク
最大のリスクは、過去の労働条件に社員が関心を持つことです。
具体的には
「以前は変形労働時間制だったのに残業代は正しく出ていたのか」
「賃金変更は合意があったのか」
といった点を掘り下げられる可能性があります。
ただし、今回の再締結が
労働条件を不利に変更するものではない
実態に合わせた整理である
助成金対応・書類整備が目的
であれば、適切な説明をすれば大きな法的リスクにはなりません。
むしろ、現状を放置し続ける方が、将来の労基署対応や紛争時に不利です。

３． サインの日付はいつが望ましいか
「再締結日＝現在（又は直近の日付）」が原則です。
過去（変形労働をやめた日）に遡らせて署名することは、
事実と異なる書面作成
助成金・行政手続上のリスク
となるため避けるべきです。
実務上は
「本契約書は、〇年〇月〇日以降の労働条件を確認するために締結する」
といった一文を入れ、過去の変更を追認・整理する位置づけにするのが安全です。

４．補足
「この機会に全員再締結」は、非常に妥当で実務的な判断です。
制度変更が定着している今が最も説明しやすく、
労務管理の可視化
助成金・監査対応
将来の紛争予防
の観点からも、一斉再締結は推奨されます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/16 10:37　ID：QA-0163183

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

１）は、会社が一方的に通知する形よりも、双方が内容を確認して合意した証拠
が残る雇用契約書の再締結が安心です。10年前と現在では休日も給与も大きく
異なるため、今の実態に合わせた書面がないと助成金審査上も影響する場合が
あります。

２）の大きなリスクは、特にないかと思いますが、急な書面化に社員が身構えて
しまう点については、会社側はしっかり整えるためという前向きな姿勢を伝えれ
ば良いかと思います。

３）のサインは、必ず著名を実施した日付を記入してください。過去に遡って
日付を捏造するのは禁物です。その代わり、文中に条件変更が適用された過去
の年月日を添えれば、これまでの状況も正しく証明することが可能です。

投稿日：2026/01/16 10:46　ID：QA-0163186

対応

１．再締結であれば、社員の署名によって確認の証拠となり、望ましいと思います。
２．法的には無いでしょうが、なぜ今なのか、リストラする気ではというような疑心暗鬼を生むかも知れません。しっかりした背景説明の周知徹底が欠かせません。
３．契約書なので取り交わす、その当日以外ありません。

投稿日：2026/01/16 11:49　ID：QA-0163206

ご質問の件

１．２．３．
　雇用契約書は雇入れ時に、発行するものですので、
　何度も交わすものではありません。
　変更箇所だけ文書にした、労働条件変更通知などとし、労働者にも署名を
　もらった方がよろしいでしょう。
　サインは、変更日か変更日前です。

投稿日：2026/01/16 12:48　ID：QA-0163213

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則を変更の際に提示されているという事でしたら、法的義務が生じるのは書面による労働条件の明示ですので、必ずしも雇用契約書を改めて作成する必要性まではないものといえます。

但し、御社事情で雇用契約書の提出が必要とされる状況でしたら、やはり作成されるのが妥当といえるでしょう。また、その場合には労働条件通知書でも特に差し支えございません。

そして、契約書等の日付については作成の主旨から契約内容の変更日となります。

投稿日：2026/01/16 19:14　ID：QA-0163246

最初に雇い入れたときに交わすのが雇用契約書であって、雇用が継続している限り、労働条件に変更があったからといって、都度結び直す必要はありません。

変更内容のみ記載した労働条件変更通知書を交付するのが自然でわかりやすいです。

投稿日：2026/01/17 09:06　ID：QA-0163254

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。貴社での運用について詳細にご説明くださり助かります。それでは最初に3つのご質問に対して回答を述べさせて頂いてから、元人事部長の経験にもとづく合理的な運用についてアドバイスなど補足したいと思います。

■質問(1).雇用契約書の再締結と労働条件変更通知書の再発行のどちらかでよいのか？
→仰るとおりどちらでも構いません。なお新規採用時は労働条件通知書の交付が労働基準法で義務付けられていますが、雇用契約書までは求めておらず、民法では契約は口頭だけで有効に成立するとしています。また既存社員の労働条件を変更する際は、労働条件通知書の再交付は義務ではありません。一方で労働契約法は労働条件について「できる限り書面で労働者に確認すること（努力義務）」としている点にご留意ください。

■質問(2).労働条件変更通知書ではなく雇用契約書の再締結とした場合のリスクは？
→リスクはありません。ただし正副2通を作成し、個々の社員から会社控を回収しなければならないため事務が煩雑になります（最近は電子契約システムを導入して事務手続きを簡略化する会社が増えていますが…）。なお通知書と契約書の大きな違いに「危険負担」と「合意管轄裁判所」に関する記載の有無があります。今回は詳細な説明を割愛しますが、労使紛争リスクが高い職場は契約書の方が安全です。

■質問(3).雇用契約書の再締結の場合、サインの日付はいつが望ましいのか？
変形労働時間制を導入する場合は、就業規則にその旨を明記するのが一般的です（1ヶ月単位＝任意、1年単位＝義務）。したがって変形労働時間制を廃止する場合にも就業規則の改定が必要となりますが、もし貴社においても同様の手続きを踏んでいるのであれば、改正就業規則の施行日にあわせて雇用契約書の日付を設定すると就業規則と個々の雇用契約書との整合性が取れると思います。

■アドバイス；労働条件を就業規則等の人事規程に委任する方法もある
変形労働時間制の改廃など就業ルールそのものの大幅な改正が無ければ、個別の社員の労働条件や給与条件を改定する際に辞令のみ交付し、詳細は就業規則をはじめとする人事諸規程を参照してください…という運用が合理的です。

具体的には次のようなイメージです。
a).人事異動にともない職域や職責の変更があった場合→「異動辞令」を交付
（辞令には所属と役職のみ記載し、具体的な業務内容や権限等は職務分掌規程や職務権限規程を確認してもらう）
b).定期昇給や昇任・昇格により給与改定があった場合→「給与辞令」を交付
（辞令には役職と等級号俸のみ記載し、具体的な給与および手当の金額は賃金規定を確認してもらう）
この運用であれば辞令交付のみで済み、逐次給与条件通知書を再交付したり、雇用契約書を再締結する手間を省くことができるでしょう。注意点は就業規則ほか人事諸規程を整備し全社員に周知していること、また雇入れ時は労働条件通知書の交付を省略できないことなどです。

以上雑駁ではございますがご質問者様の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/19 09:45　ID：QA-0163274