育休復帰後の勤務時間・休憩時間と時短勤務について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

今回の勤務形態は、実働時間が変わらず始業と終業をスライドさせるものである
ため、法律上の短時間勤務制度ではなく時差出勤に該当します。

会社がこの希望を受け入れることに法的な問題はありませんが、労働時間の短縮
がない以上、制度上の時短勤務として扱うのは不適切となります。

社会保険や雇用保険の手続きについてですが、育児休業終了時の報酬月額変更届
や養育期間の標準報酬月額特例、さらに新設される育児時短就業給付金などは、
いずれも時間の短縮に伴う賃金の低下を前提としています。

今回のケースでは実働が変わらず給与額も維持されるため、これらの優遇措置や
給付金の対象にはなりません。

本人には、希望の勤務時間は認めるものの、制度上は時差出勤としての扱いにな
り、時短勤務を対象とした各種給付や特例は受けられない旨を説明し、認識の
相違を防ぐことが重要となります。

投稿日：2026/01/05 17:16　ID：QA-0162676

相談者より

早速ご回答いただきありがとうございます。
時短勤務ではなく単なる時差出勤として認識できるのでしたら会社としては問題はないので、その旨ご本人と話してみます。

投稿日：2026/01/05 18:08　ID：QA-0162684大変参考になった

ご質問の件

こちらは、時短勤務ではありません。

スライド勤務となりますので、規定になければ、会社が認めないという選択肢もあります。

所定労働時間は変わりませんので、
育休月変等はそもそも対象外となります。

投稿日：2026/01/05 18:02　ID：QA-0162683

相談者より

早速ご回答いただきありがとうございます。
スライド勤務を会社が認めないことはないので、念のため、ご本人に時短勤務にならないことを説明したいと思います。

投稿日：2026/01/05 18:12　ID：QA-0162685大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

1．この勤務形態は「時短勤務」といえるか
育児・介護休業法にいう「短時間勤務制度（いわゆる育児時短）」とは、所定労働時間を短縮する制度を指します。一般的には、1日の実働時間を6時間などに減らす形が想定されています。
ご相談のケースでは、
本来：9:00～18:30（休憩1.5時間）＝実働8時間
希望：8:30～17:30（休憩1時間）＝実働8時間
となっており、実働時間自体は一切短縮されていません。
拘束時間や休憩時間の組み替えにより「働きやすくした」勤務ではありますが、法的な意味での「短時間勤務制度」には該当しないと考えられます。
そのため、制度名称としては
「時差出勤」
「勤務時間の繰上げ・繰下げ」
「育児配慮勤務」
などと整理した方が、実態との乖離がなく適切です。
「時短勤務」と呼ぶこと自体が直ちに違法になるわけではありませんが、制度趣旨（労働時間の短縮）と異なるため、社内規程や説明上は注意が必要です。

2．労働基準法上の問題点
ご提示の勤務形態は、
実働8時間以内・週40時間以内
休憩60分を確保
時間外が生じた場合は残業手当支給
となっており、労基法上の問題はありません。
あくまで通常のフルタイム勤務の一形態と整理できます。

3．社会保険・給付手続への影響
（１） 産前産後休業終了時報酬月額変更届
→ 影響なし
復職後の報酬が実質的に変わらなければ、手続対象外です。
（２） 養育期間標準報酬月額特例
→ 影響なし
こちらも「報酬が下がった場合」に保険料を軽減する制度であり、実働8時間・賃金不変であれば適用されません。
（３） 育児時短就業給付金
→ 原則対象外
この給付金は、育児による所定労働時間の短縮（賃金低下）が前提です。
本件のように実働時間・賃金が維持される場合、支給要件を満たさないと考えられます。

4．実務上のアドバイス
「時短勤務」として制度処理・給付申請を前提にすると、後日トラブルになりやすい
就業規則上は「育児に配慮した勤務時間の変更（時差出勤）」として位置付ける
本人にも「賃金・社会保険・給付上は時短扱いにならない」点を事前に説明する
ことが望ましいでしょう。

５．まとめ
本件は「時短勤務」ではなく、育児配慮による勤務時間調整と整理するのが適切であり、社会保険・育児関連給付への影響は原則ありません。
制度名称と実態を正確に一致させることが、後日の労務・給付トラブル防止につながります。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/05 18:45　ID：QA-0162686

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

項目ごとに説明されていて、非常にわかりやすかったです。頭がよく整理できました。ご本人にも説明したいと思います。

投稿日：2026/01/06 09:56　ID：QA-0162715大変参考になった

対応

これでは時短勤務とはなりませんので、時短勤務関係の申請などもできないでしょう。
業務形態として貴社が受け入れ可能であれば、実施自体は問題ないでしょう。ただし時短勤務ではないことを本人にもご確認いただいた方が良いかと思います。

投稿日：2026/01/05 19:31　ID：QA-0162690

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

時差出勤の思考がなかったので、ご教示いただいてすっきりしました。私の中でもアップデートしておきます。

投稿日：2026/01/06 09:59　ID：QA-0162716大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、育児短時間勤務とは、文字通り育児を目的として1日の所定労働時間を短くする勤務態様を示すものです。

従いまして、当事案のように拘束時間や休憩時間が短くなっても、所定労働時間に変更が無ければ短時間勤務には該当しません。類別でいえば、いわゆる時差勤務という扱いとされます。

投稿日：2026/01/05 20:00　ID：QA-0162694