病気を理由に在宅勤務を要望する社員への対応

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

長期間の療養が必要な社員については、一律の在宅勤務ルールを機械的に適用
するのではなく、合理的配慮の観点から個別に検討することが近年は多いです。

産業医の意見や診断書を踏まえ、業務遂行が可能であり会社に過重な負担となら
ない範囲で、期間を区切った在宅勤務等の措置を検討することが考えられます。

これは特別扱いではなく、医学的必要性に基づく健康配慮措置として位置付け、
定期的に見直すことで、周囲との公平性を保ちつつ組織運営上の混乱を防ぐこと
が可能かと思いますが、いかがでしょうか？最終的には経営判断となります。

投稿日：2026/01/21 16:44　ID：QA-0163471

ご質問の件

会社のルールどおり、許可しないで問題ありません。

今回のことを契機として、許可するのであれば、
在宅勤務のルールを見直すということになります。

投稿日：2026/01/21 16:51　ID：QA-0163472

対応

ご提示のように、人事の大原則は公平公正な制度ですので、特定社員だけをひいきするかのように他社員に伝わることは厳に避けなければなりません。
一方、リモート勤務は時代の要請、特に人手不足解消においてはかなりの重要ポイントだと思いますので、単にルール上無理で済まさず、人事政策を根本的に話し合っても良いかも知れません。

その社員が非常に有能かつ貴重な人材で、手放したくないのであれば、この機に新たな在宅勤務労働条件などと新設するのも手です。
これは単に「声を上げたから」ではなく、該当条件などをしっかり設定することで「公正さ」が担保できることが前提です。在宅不可能な業務担当者には該当しないなど、変な期待を持たせないためにも条件設定など仕組み作りが重要です。

投稿日：2026/01/21 16:51　ID：QA-0163473

ご相談のケースは、『合理的配慮』の範囲で対応可能かと存じます。
単なる「例外」ではなく、法律上の義務としての対応であることを明示することで、「私もという声が広がり収集がつかなくなる」というリスクも回避することができます。

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2024年4月1日から、障害者差別解消法により、事業者による障害のある人への合理的配慮の提供が義務化されています。

合理的配慮の対象は、障害者手帳を持っている人だけではありません。
継続的に日常生活や社会生活に相当な制限を受けている全ての人が対象となります。

事業者が法に反する行為を繰り返し、自主的な改善を期待することが困難な場合などには、国の行政機関から報告を求められたり、助言や指導、さらには勧告を受けたりする場合があります。

合理的配慮の提供に当たっては、社会的なバリアを取り除くために必要な対応について、事業者と障害のある人との間で対話を重ね、共に解決策を検討する「建設的対話」が重要です。

出典：事業者による障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化（政府広報オンライン）
https://www.gov-online.go.jp/article/202402/entry-5611.html

投稿日：2026/01/21 17:25　ID：QA-0163474

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
本件は、就業規則の一律運用と個別事情（疾病・体調）への配慮との調整が求められる典型的なケースです。結論としては、在宅勤務ルールを機械的に適用して一切の例外を認めない運用は、状況次第でリスクを伴うため、慎重な対応が望まれます。

1．法的な基本的考え方
労働契約法第5条は、使用者に対し安全配慮義務を課しています。
これは、業務上の危険に限らず、従業員の健康状態に応じて、就業上の配慮を行う義務を含むと解されています。
闘病中で、薬の副作用により疲労や倦怠感が生じることが客観的に認められる場合、
通勤負荷の軽減
勤務場所・勤務方法の調整
などを検討せず、「社内ルールだから不可」と一律に拒否することは、配慮不足と評価される可能性があります。

2．在宅勤務を「権利」として認める必要はない
もっとも、在宅勤務は原則として会社の裁量制度であり、
社員に当然の権利として認める義務があるわけではありません。
重要なのは、
医師の意見書や診断書
業務遂行能力への影響
在宅勤務であれば就労継続が可能か
といった点を踏まえ、合理的な検討プロセスを経たかどうかです。

3．実務的に望ましい対応策
以下のような段階的・条件付き対応が、実務上多く見られます。
（１） 主治医意見書の取得
「在宅勤務が望ましい」「通勤負荷が症状を悪化させる」など、
医学的裏付けを確認する。
（２） 期限・条件付きの例外措置
期間限定（例：3か月ごとに見直し）
業務内容・成果基準を明確化
フル在宅ではなく、必要に応じた出社義務を残す
（３） 制度ではなく個別配慮として整理
「例外」ではなく
『健康配慮に基づく個別措置』であり、一般化しない
ことを明文化し、他社員への説明根拠とする。
（４） 代替措置の検討
フル在宅が難しい場合でも、
フレックスタイム
時差出勤
業務量・業務内容の一時調整
など、複数の選択肢を提示することが重要です。

4．「他の社員への波及」への対処
不満拡大を防ぐためには、
健康上の理由に基づく個別対応であること
医師意見等の客観性があること
恒久措置ではなく、定期的に見直すこと
を管理職レベルで共有し、説明できる状態にしておくことが肝要です。

５．まとめ
・ 在宅勤務ルールは原則守るが、健康配慮の観点で柔軟検討が必要
・ 一律拒否は安全配慮義務上のリスクあり
・ 医師意見＋期限付き個別対応が実務的
・ 「前例」ではなく「個別配慮」として整理することが重要
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/21 19:34　ID：QA-0163475

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当人の具体的な健康状態や業務事情にもよりますので、この場で確答までは出来かねる旨ご了承下さい。

その上で申し上げるとすれば、在宅勤務が可能となる業務内容であれば、就業規則に基づき最大4割まで在宅勤務を認められ、それ以外の勤務に関しましては社内ルール上不可となる旨お伝えするのが妥当と感じられます。

つまり、従業員は労働契約に基づき社内ルールに従って勤務される義務がございますし、闘病中の出来事というのはあくまで当人自身の都合に過ぎませんので、それを理由に特別扱いをされる必要性はないものといえます。また、普段の勤務態度が真面目だから認めてあげるべきという話でもございません。

それでも尚当人が不満をもらすようであれば、診断書を提出して頂き出勤が困難と判断されるようでしたら、一旦休職を指示され療養に専念してもらう事も検討されてよいでしょう。

投稿日：2026/01/21 20:20　ID：QA-0163476

ルールどおりの対応で差支えはございません。

長期間にわたって薬を服用するのであれば、在宅勤務に切り替えたところで副作用でだるさや疲れが強く出てしまうのは変わらないでしょう。

在宅勤務であれば、副作用でだるさや疲れがでれば、ソファーやベッドで休息をとることもできるでしょうが、その状況で仕事がきちんとやれる（完全な労務の提供ができる）のかは疑問でしかありません。

会社が決めたルールには従う義務が従業員にはあり、許可してくれないからと不満を表すのは身勝手そのもの、勤務態度が真面目であるからというのも、合理的な許可理由とはいえません。

どうしても本人が在宅勤務に固持するのであれば、まずは診断書の提出を求め、社内勤務が困難ということであれば、一旦休職して自宅療養に専念するよう勧めることでもよろしいでしょうし、究極は、病気が治癒し、通常通り社内勤務が可能になった時点で改めて復職への相談には乗る旨はしっかり伝えたうえで、一旦退職を勧めるという方法も考えられます。

投稿日：2026/01/22 14:17　ID：QA-0163489