中途採用者の内定取り消しについて

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
本件は「入社前（就労開始前）」の段階であり、雇用契約が法的に成立しているかどうかが最初の重要な判断ポイントになります。

1．雇用契約の成立有無の確認
一般に、
（１）採用通知に勤務開始日・賃金・職種等の労働条件が具体的に示され、
（２）本人がそれに承諾の意思表示をしている
場合には、入社前であっても雇用契約が成立していると評価される可能性があります。
一方、
・「内定」「採用予定」といった表現にとどまる
・労働条件通知書や雇用契約書を未交付
・入社日が確定していない／複数回変更されている
といった事情があれば、**雇用契約未成立（内定段階）**と整理できる余地があります。
まずは、採用通知の文面・やり取り（メール等）を再確認し、「雇用契約成立」と評価されない表現であるかを整理してください。

2．入社前辞退（内定取消し）の可否
仮に「内定」と評価される場合でも、判例上、
内定取消しには「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が求められます。
本件では、
・入社予定日の度重なる変更
・仕事内容よりも待遇面への過度な執拗な質問
・企業規模や気風への理解不足が明らか
・入社後のミスマッチが高い合理的懸念
といった事情があり、業務適性・組織適合性に関する判断として、一定の合理性は説明可能と考えられます。
特に「小規模組織であること」「面接時に説明した前提と乖離した期待」が明確であれば、リスクは相対的に低くなります。

3．実務上の安全な断り方（重要）
トラブル回避の観点から、以下を強く推奨します。
（１） 理由は抽象的・中立的にする
「社内で慎重に検討を重ねた結果、現時点では双方にとって最適な雇用関係を築くことが難しいとの判断に至りました」
などとし、
・性格
・質問内容の多さ
・企業規模との比較
などを直接的に批判しないことが重要です。
（２） 人格・権利意識を否定しない
「待遇に関する質問が多い」「気風に合わない」といった表現は避けましょう。
（３） 早期・書面（メール）で通知する
入社日まで1か月ある現時点で通知することは、紛争リスク低減に有利です。
（４） 慰労的配慮（任意）
法的義務はありませんが、場合によっては
「ご期待に沿えず心苦しい」
といった配慮表現を入れることで感情的対立を防げます。

4．今後の予防策
・採用通知は「内定」「雇用契約成立は入社日以降」と明記
・入社前質問対応の範囲をあらかじめ提示
・労働条件通知書は入社直前に交付
といった運用をおすすめします。
以上の対応を取れば、法的リスクを抑えつつ、問題なく採用を見送ることは可能と考えられます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/27 09:13　ID：QA-0163652

相談者より

大変参考になりました　ありがとうございました。

投稿日：2026/02/05 00:21　ID：QA-0164035大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

採用通知後の内定取消は、合理的な理由がなければ法的な問題となる可能性が
非常に高い事案です。

そのため一方的な判断ではなく、再度面談の機会を設け、仕事内容や組織規模、
社風、制度面について丁寧に説明し、相互理解を深めることが、大切です。

その上で、当社の環境がご本人のご希望に十分沿えない可能性があることを
率直に伝え、双方にとって無理のない形として本人の意思による辞退を検討して
もらう流れが望ましいかと存じます。なお、合意内容は書面で残すと安心です。

投稿日：2026/01/27 10:39　ID：QA-0163659

相談者より

参考になりました　ありがとうございました。

投稿日：2026/02/05 00:22　ID：QA-0164036参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、現状で直ちに内定を取り消されるには理由が不十分といえます。

すなわち、入社予定日を2度変更されていても都度変更希望を受け入れられていますし、また待遇内容ばかりの質問であってもそれ自体問題が有る行為とはいえませんので、内定を取り消すに至るような重大な状況には至っていないものと考えられます。

対応としましては、当人に対し待遇内容について希望に合致しているかきちんと最終確認を行われ、かつ御社の職場事情についても触れられた上で、少しでも不安があればミスマッチによる早期の退職を避ける為にも別の会社への就職を検討されてみるよう提案される事をお勧めいたします。

それでも尚当人が御社での就労を希望された場合には受け入れるべきですが、念の為求人の準備はされておかれるとよいでしょう。

投稿日：2026/01/27 12:20　ID：QA-0163672

相談者より

参考になりました　ありがとうございました。

投稿日：2026/02/05 00:24　ID：QA-0164037参考になった

採用内定を取消すためには、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実が存在し、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」というのが裁判所の判断です。（大日本印刷事件　昭54.7.20　最高裁第二小法廷判決）

つまり、内定取消しの有効性が認められるためには、内定取消しが客観的に合理的であり、社会通念上相当であると認められる必要があるということになります。

本人の希望で入社予定日を２度変更、その後も待遇面のことばかり問い合わせしてくるが、仕事内容・業務内容の質問は一切ないからといって、それが内定を取り消すための合理的な理由となり得るかといえば、答えはNOとしか言えません。

改めて面談の場を設け、待遇面、仕事内容、業務内容について説明し、双方でしっかり確認し合ったうえで、改めての入社の意思確認を求めることで差支えはございません。

面談の場では、入社予定日も貴殿の都合で２度延期しており３度目はない、待遇面、仕事内容、業務内容については今この場で説明・確認し合っており今後は同様の質問は一切受け付けない旨はしっかり伝え、毅然とした態度を示すことです。

言うまでもありませんが、その場でのやり取りはすべて記録に残し、採用すべく尽力したが、どうしても採用まで至らなかったということを説明できるようにしておくことが大事です。

投稿日：2026/01/27 14:19　ID：QA-0163676

相談者より

参考になりました　ありがとうございました。

投稿日：2026/02/05 00:27　ID：QA-0164038参考になった

ご質問の件

文面だけからしますと、内定取り消しは、合理性があるとはいえません。

本人の希望で入社予定日を２度変更したということは、
引っ掛かりますが、具体的にどのうような理由だったのでしょうか。
これにつきましては、
あらかじめ、次回変更は認められませんと警告しておくことで、
入社取り消しにつながります。

入社後の会社の労働規定（産休、有給、保険の加入などについて）の質問が採用通知後多く寄せられ、ということですが、
これは悪いことではありませんので、回答してあげてください。

本人が大企業とは労働環境が違うと判断すれば、本人から辞退する可能性があります。

投稿日：2026/01/27 15:47　ID：QA-0163681

相談者より

参考になりました　ありがとうございました。

投稿日：2026/02/05 00:28　ID：QA-0164039参考になった

対応

まず気風が合わなそうと言う勘に関しては限りなく同意で、可能性は高そうです。しかしそれは採否判断前に行うべきことであり、内定を出した後では無理でしょう。
まして内定後に繰り返し入社日変更を言い出しても、すべて受け入れた時点で、断ることは難しい状況です。

内定発令前の時点で入社時期の確定、それが出来ない場合は、理由にもよりますが1回目の変更時で、次はないことや入社時期を理由に内定取り消しなど考慮すべき立ったと思います。

今からでは遅いので、率直に入社に不安があるならやめてはどうかということも、話し合ってはいかがでしょうか。辞めろという圧力と感じられれば不利なのは貴社なので、伝え方はきわめて慎重に行う必要があります。

投稿日：2026/01/28 10:27　ID：QA-0163710

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考になりました

投稿日：2026/02/07 18:16　ID：QA-0164196参考になった