社内副業に関する給与処理について
社内副業に関する給与処理についてご相談させていただきたいと思います。
当社では社内副業を認めており、
今後、社員の社内副業（休日に当社の他店舗でのヘルプ勤務等）の受け入れを検討しております。
週40時間を超えての勤務となるので、通常の時給1,200円に対して1.25割増の時給1,500円にて支給する予定です。
その場合、給与および会計処理上は、社内副業分を別途「アルバイト登録」の上、時給1,500円で支給するのが一般的かと思いますが、
登録作業等の手間がかかるため、可能であれば社員給与内に社内副業分を上乗せして支給する方法も検討しております。
つきましては、
・法的に問題がないか
・税務・社会保険上で注意すべき点があるか
・実務上、社内副業分を社員給与に合算することが適切といえるか
以上の点について、ご意見をいただけますと幸いです。
ご確認のほどよろしくお願いいたします。
投稿日：2025/07/31 16:38 ID：QA-0156142
- cvbnmさん
- 東京都／販売・小売（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
社員給与に合算して支給することは、原則として法的に問題ありません。
ただし、
労働時間の通算管理
割増賃金の適正支払い
勤怠管理・賃金台帳の明確な区分
社会保険料や課税所得への正しい反映
に十分注意すれば、アルバイト登録せずに社員給与に合算して支給することも実務上は可能です。
２． 法的観点（労基法）
・副業勤務が「本業と同一事業主」のもとで行われる場合
→ すべての労働時間は通算して「1つの雇用契約」として扱われます。
したがって、休日や所定外での勤務であっても、週40時間を超える場合は、労基法上の時間外労働として、1.25倍以上の割増賃金が必要です（労基法37条）。
登録上は分けていても、事業主が同じ限り、別契約にはできません。
３．結論
「別途アルバイト登録」としても形式的な意味しかなく、労働法上は合算処理が原則です。
したがって、本給に上乗せで支給して問題ありません（むしろ合理的）。
４． 社会保険・税務の観点
・社会保険（健康保険・厚生年金）
同一法人内の勤務であるため、すべての報酬（基本給＋社内副業分）を合算して標準報酬月額を決定します。
副業分も「報酬」に該当し、社会保険料の算定対象に含める必要があります。
・ 雇用保険
雇用保険も同様に「1契約」とみなされ、通算した賃金で保険料が算定されます。
・ 所得税・住民税
給与所得として、副業分も本給と合わせて源泉徴収・年末調整の対象とします。
分けて支給しても、給与支払者が同一なら1つの「給与所得」として課税されます。
４．結論：
税務・社会保険上はすべて合算して処理することが正しく、合算支給が合理的かつ手続きが簡便です。
５． 実務上の注意点・推奨対応
・勤怠管理・割増賃金の証拠を明確に
社内副業分については、別途の「副業勤務記録」などを残しておくと透明性が保てます。
本業と副業の労働時間の区分、割増賃金の算出根拠を記録（残業台帳等）に明記することをおすすめします。
６．賃金台帳の記載
賃金台帳には「基本給」「時間外手当」「休日勤務手当（副業分）」など、手当の内訳として明示的に記載することが必要です（労基則第54条）。
７．就業規則・副業規定との整合
「社内副業」「兼業ヘルプ勤務」に関するルールを、就業規則または社内通達で明文化すると、処遇や勤務形態の一貫性が保てます。
例：副業における上限時間、承認フロー、報酬規定など。
８．結論（再掲）
項目→判断
法的に問題か→×問題なし（割増賃金さえ正しく支給されていれば）
税務・社保上の注意→報酬合算、社会保険料・税の対象になる（当然の対応）
実務的に妥当か→合算支給の方が手続きも明確・実態に即している。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/08/01 21:23 ID：QA-0156177
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
まず、前提として社内副業という働き方は、貴社内での働き方であり、
雇用主としては同一である為、社員給与内に社内副業分を上乗せして
支給する方法は法的にも対応可能です。
また、時給単価自体が変わらず、法令に基づく割増対応だけを行うので
あれば、社内副業と呼ぶか否かいなかは貴社独自の考え方であり、
一般的には、同一貴社内であれば、通常の労働と何ら変わりません。
時給単価を通常分と社内副業分で切り分ける際は、注意が必要です。
社内副業分の勤務時間・給与額と、通常分が明確に分かれて給与明細等に
表示されておりませんと、社員からの問い合わせが多く入ってきて、
実務的な問合せ対応が増えますし、明細が確認できない給与明細は不適切です。
最も適切な対応としては、社内副業分と、通常分、それぞれについての
明細が給与明細に表示され、支給は１つに纏めることかと思案いたします。
投稿日：2025/08/02 08:39 ID：QA-0156198
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
本業と単価が変わらないのであれば、
社内副業といいつつも、休日出勤扱いで、
残業分として計上すれば、問題はありません。
投稿日：2025/08/03 04:48 ID：QA-0156214
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