36協定・特別条項の内容について

お世話になっております。
いつも参考にさせていただいております。
36協定の詳細について教えてください。
当社の36協定・特別条項は以下の通りです。

【36協定】
法定労働時間を超える時間数（1日）：5時間
法定労働時間を超える時間数（1月）：42時間
法定労働時間を超える時間数（1年）：5時間
【特別条項】
限度時間を超えて労働させることができる回数：6回
延長することができる時間数（1日）：6時間
延長することができる時間数（1月）：90時間
延長することができる時間数（1年）：600時間
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置：①（医師による面談指導）④（代償休日又は特別休暇の付与）

お伺いしたいのは、限度時間を超えて労働させる労働者に対する措置です。
ここでいう「限度時間」というのは、どれに当たるのでしょうか？（検索するサイトによって異なるので分からなくなりました。）
またその限度時間を1度でも超えると、措置の①又は④を対応する必要がありますか？
①を対応する場合、普通に内科とかに行って、限度時間を超えて労働しました、と言って診察してもらえばよいのでしょうか？
また、④の場合、付与する条件などは定めていないのですが、月のうち1日だけ特別休暇や代償休日を付与するという対処でも良いのでしょうか？

最後に、なにかしら対応した場合、証拠的なものを残しておく必要がありますか？
余談ですが、例えば、⑥の年次有給休暇の連続取得の促進、などは、促進という表現なので、取得してくださいね（お願い）程度でも対応になるのか、それを文書等で残しておく必要があるのか。

とても初歩的な質問で大変申し訳ございません。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/20 10:03　ID：QA-0152545

労務・法務・安全衛生

テツ01さん: 高知県／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 6～10人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

１．限度時間を超えた場合というのは、大きい意味で、特別条項を発動するたびにと
　お考え下さい。

２．医師の面接指導というのは、限度時間を超えた場合で、
　労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
　としています。一定時間というのは会社で設定する必要があります。
　80ｈ超で、本人申出があった場合は、すでに義務ですから、
　それを超える措置が必要です。
　例えば、60ｈ超あるいは、80ｈ超は全員とする選択肢もあります。

３．代償休日又は特別休暇の付与についても、会社でもう少し具体的に定める
　必要があります。何日以上などの決まりはありません。

４．健康確保措置については、記録し、3年間保存する義務があります。

投稿日：2025/05/20 18:19　ID：QA-0152572

相談者より

ご回答いただきまして、ありがとうございます！
とても参考になりました！
代償休日又は特別休暇の付与の具体性についても、検討していきたいと思います。

投稿日：2025/05/21 08:30　ID：QA-0152600大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

初歩的どころか、多くの企業が混乱しやすいポイントですので、順を追って丁寧にご説明させていただきます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
36協定および特別条項に関して、とても大切な視点でご確認いただいており、内容も実務に直結する重要なものです。初歩的どころか、多くの企業が混乱しやすいポイントですので、順を追って丁寧にご説明させていただきます。

１．まず、「限度時間」とは？
限度時間＝「36協定に基づく通常の上限」
以下の厚生労働省が定める時間数を指します：
期間限度時間（原則）
1か月45時間以内
1年360時間以内
貴社の36協定にある「1か月：42時間」「1年：5時間」は少し珍しい値ですが、限度時間は法律上の上限までOKですので、会社として短めに定めているケースと考えられます。

２．限度時間を超えた場合、健康福祉措置（（１）〜（６））が必要？
回答：はい、1回でも超えた場合は対応が必要です。
「限度時間（月45時間）」を1回でも超えて労働させた月には、特別条項が発動された扱いになり、36協定書の中に記載した健康福祉確保措置を必ず実施する必要があります。

３．措置（１）「医師による面接指導」について
これは「高ストレス者向け」のような定期健康診断とは別物です。
【対応のポイント】
医師面談は、会社が本人に受けるよう案内・実施させる義務があります（自主的に病院へ行ってもらうだけではNG）。
対象者に対して「限度時間を超えたので、医師面談を受けてください」と案内し、会社が手配または契約医と調整する必要があります。
医師との面談は、労働安全衛生法第66条の8の3に基づき、面接記録の保管義務もあります。

４．措置（４）「代償休日・特別休暇の付与」について
会社が「代償休日」や「特別休暇」を付与するだけでOKです。
【対応条件】
付与の回数や日数について、何日と定めなければならないという法令の縛りはありません。
したがって、1か月につき1日だけでもOKです。
ただし、これは健康保持のための措置であるため、できれば超過労働があった直後のタイミングで付与するのが望ましいです。

５．記録（証拠）は残す必要がある？
回答：はい。対応の履歴は必ず記録しておくべきです。
【記録として残すべきもの】
（１）医師面談：面談結果報告書、日程通知、医師との契約書類など
（４）特別休暇：付与日・理由・賃金台帳・勤務表への記録
会社が講じた措置の記録を3年間は保管するのが安全です（労基署監査などの際に確認されます）

６．（６）番「有給休暇の連続取得促進」などの対応について
回答：これは「努力義務的」な意味合いの措置です。
【対応のポイント】
労基署的には「具体的に、どう促進したか（例：声かけ、文書通知、掲示物、メール連絡など）を残しておくこと」が求められます。
「取得してくださいね」と口頭で伝えるだけでは弱く、社内通知文や就業規則等に促進の仕組みがあるかどうかがチェックされます。
例：
社内に「有給取得促進のお知らせ」メール送信履歴を残す
勤務表上で○連続取得した記録が見える　など

７．最後に：実務的な対応チェックリスト
項目→対応要否→補足
限度時間（45時間/月）超えた場合の措置→必須→記録保管も必要
医師面談（１）→本人同意の上、会社主導で手配→本人任せNG
特別休暇（４）→内容・日数に明確な縛りなし→1日でもOKだが目的意識をもって実施
記録の保管→必須（3年目安）→労基署対応の備えとして
（６）有給促進など→実施＋促進履歴の保管が望ましい→文書化がベスト

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/20 19:07　ID：QA-0152578

相談者より

ご回答ありがとうございました！
36協定の
「法定労働時間を超える時間数（1年）」は、5時間ではなく320時間でした。
入力ミスでした。すみません。
会社がとるべき健康福祉措置についても、詳細に記載いただき、すっきりしました！
健康福祉措置についてのマニュアルを作成し、取り組みたいと思います。

投稿日：2025/05/21 08:34　ID：QA-0152601大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、
「ここでいう「限度時間」というのは、どれに当たるのでしょうか？（検索するサイトによって異なるので分からなくなりました。）またその限度時間を1度でも超えると、措置の1又は4を対応する必要がありますか？」
ー　日、月、年各々の通常の協定上限時間を指すものになります。１度でも超えますと対応が必要になります。

「1を対応する場合、普通に内科とかに行って、限度時間を超えて労働しました、と言って診察してもらえばよいのでしょうか？」
ー　会社側の義務ですので、当人に依頼するのではなく、産業医等によって会社側で手配され実施される事が求められます。

「また、4の場合、付与する条件などは定めていないのですが、月のうち1日だけ特別休暇や代償休日を付与するという対処でも良いのでしょうか？」
ー　特に何日といった法的定めはございませんので可能ですが、健康配慮の観点からも時間数の多少に応じて疲労回復に十分な休暇を付与されるのが望ましいものといえます。

「最後に、なにかしら対応した場合、証拠的なものを残しておく必要がありますか？」
ー　当事案に限らず、会社が法令に基づいて行われる措置に関しましては、文書で記録されておかれるべきです。

投稿日：2025/05/20 22:41　ID：QA-0152586

相談者より

いつもご回答いただき、ありがとうございます！
とても参考になりました！

投稿日：2025/05/21 08:36　ID：QA-0152602大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答させていただきます。

ご質問の限度時間が、どれに当たるかですが、こちらは協定届における、
特別条項が発動される都度となりますので、36協定届における限度時間が
該当いたします。

医師による面接指導については、産業医がいらっしゃれば産業医へ、
いらっしゃらなければ、事前に会社提携の医院を探しておくと良いでしょう。
健康診断などで提携している医院があれば、相談してみてるもの良いです。

特別休暇や代償休日の付与につきましては、月のうち1日の設定でも問題は
ありませんが、特別措置の対応フローについては、社内統一のルールを策定
いただくことをお勧めいたします。統一のルールがあることで、対象社員に対
し、平準化対応が可能であり、公平公正な対応をとることができます。
人によって対応がマチマチとなりますと、都度都度の対応工数が増えます。

なお、特別措置の対応記録について、証拠的なものといいますと難しい印象
を受けますが、記録として社内対応履歴を対応エビデンスを含めて、
３年間保存していればOKです。

年次有給休暇の連続取得の促進についても、特段、促進が定義化されている訳
ではありませんが、前述同様、社員の疲労回復をターゲットに、社内における
統一ルールを定めていただくことを、お勧めいたします。

投稿日：2025/05/21 09:10　ID：QA-0152608

相談者より

ご回答ありがとうございます。
健康福祉措置につきましては、マニュアル作成などして明確に対応できるよう準備したいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/05/21 11:33　ID：QA-0152623大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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