裁量労働制の方が子の看護等休暇(無給)を取得した場合の賃金計算

子の看護休暇・介護休暇など1日単位の無給休暇は、日割り控除が基本
控除単価は「月給 ÷ 所定労働日数」で算出
裁量労働制の適用者であっても、休暇日は労務不提供日なので賃金控除は可能
無給運用は、就業規則・休暇規程に明示されていることが前提

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．ご質問の背景整理
給与構成：基本給＋役職手当＋時間外残業手当
制度：専門業務型裁量労働制（労基法第38条の3）
社内規定：育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇はすべて「無給」
悩みのポイント：日単位で取得する休暇（看護・介護休暇）取得時の賃金控除方法

２．回答概要
日単位の休暇については、日割り賃金での控除が一般的です。
専門業務型裁量労働制であっても、「実際に労務を提供していない日」には賃金を支払わない運用が可能です（※就業規則に定めがある前提）。

３．賃金控除の具体的方法
（１）１日単位の休暇取得時の控除計算方法（例）
月給者が1日欠勤した場合の控除方法（例：月給30万円、月所定労働日数が20日）
控除額 ＝ 月給 ÷ 月の所定労働日数 × 休暇日数
例：300,000円 ÷ 20日 × 1日 ＝ 15,000円
この「月給÷所定労働日数」方式は、労働基準法上、許容されている一般的な日割計算方法です。

４．裁量労働制と休暇の関係
専門業務型裁量労働制では「みなし労働時間」で勤務扱いされるものの、休暇を取った日は「そもそも労務を提供していない」ため、その分の賃金を控除することは可能です。
注意点
育児・介護休業（長期）は、労基法・育介法により「休業期間中は賃金支払い義務なし」と明示（＝無給で問題なし）。
子の看護休暇・介護休暇（短期・1日単位）も、法律上は有給義務なし（※会社が無給と定めていれば、無給でOK）。

５．参考条文・ガイドライン等
労働基準法第38条の3
裁量労働制においては、一定時間を労働したものと「みなす」だけで、賃金の支払い義務が自動的に発生するわけではありません。

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」（最新）
子の看護休暇・介護休暇は「年5日または10日までの範囲で取得可能。無給・有給の判断は事業主に委ねる」。

６．実務上の留意点
項目内容
休暇中の給与無給扱い可（規程の定めがあれば）
控除単価月給÷所定労働日数で計算が一般的
裁量労働制との関係「みなし労働時間」でも、休暇日は労務提供なしと見なされ、賃金控除可
書類対応給与明細に「子の看護休暇控除」等の項目で内訳を明示しておくと丁寧です

７．結論まとめ
子の看護休暇・介護休暇など1日単位の無給休暇は、日割り控除が基本
控除単価は「月給 ÷ 所定労働日数」で算出
裁量労働制の適用者であっても、休暇日は労務不提供日なので賃金控除は可能
無給運用は、就業規則・休暇規程に明示されていることが前提

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/13 15:04　ID：QA-0152237

相談者より

ご回答ありがとうございました。基本、日割りでの控除で対応すること、理解いたしました。

投稿日：2025/05/13 15:25　ID：QA-0152242参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

大前提としては、貴社の賃金規定において、どのような計算方法が
定められているかによりますので、まずは会社規定をご確認ください。

無給休暇時の給与控除の計算式については、法令上ではなく、会社で、
取り決めを行うものとなります。

多くのケースでは、無給休暇の取得日については、
固定給与を当月の所定労働日数で割り、１日分の固定給単価を算出した上で、
無給休暇を取得した日数分だけ、給与控除するとなります。

投稿日：2025/05/13 15:05　ID：QA-0152238

相談者より

ご回答、感謝いたします。計算式は「会社の取り決め」ということなので(この部分が不安でした)、会社規定を見直しました。
===========
控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。(1) 月給の場合：基本給÷１か月平均所定労働時間数
===========
「基本給」÷「1か月返金所定労働時間数」の金額に1日所定労働時間、および取得休暇日数を乗じて、控除します。

よくわかりました。ありがとうございました。

投稿日：2025/05/13 15:34　ID：QA-0152247大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした日毎の賃金計算に関しましては直接法令で定められておりませんが、決して難しく考える必要はございません。

すなわち、当該休暇を無給と定めているようであれば賃金計算上は通常の欠勤と同じ扱いになりますので、休暇日数分について御社で通常行われている欠勤控除をされる事で差し支えございません。裁量労働制の場合でも、所定労働日を休まれていれば賃金控除も可能とされます。

投稿日：2025/05/13 15:37　ID：QA-0152249

相談者より

ご回答ありがとうございます。参考になりました。

投稿日：2025/05/14 07:09　ID：QA-0152268参考になった

ご質問の件

欠勤控除につきましては、賃金規程等で計算式等を明記しておく必要があります。

一般的には、
基本給＋手当/月平均所定労働日数となりますが、

手当については、欠勤控除しない手当も会社のルールとして、
定めているケースがあります。

投稿日：2025/05/13 19:03　ID：QA-0152258

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2025/05/14 07:10　ID：QA-0152269大変参考になった

法に根拠があるわけではなく、終業規則（賃金規定等）に計算方法をどのように定めているかでしかありません。

月単位であろうと、1日単位であろうと基本的には考え方は変わりません。

無給と定めている以上、通常の欠勤時と同じ処理をすることで差し支えはございません。

投稿日：2025/05/14 06:59　ID：QA-0152267

相談者より

ご回答ありがとうございました。就業規則等での定め方に因るのであれば、大丈夫です。法に何かしらの定めがあるのかが(素人故に)不明であったためにお聞きした次第です。助かりました。

投稿日：2025/05/14 08:48　ID：QA-0152274大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

専門業務型裁量労働制においても、欠勤により労働しなかった場合にはみなし規定は適用されず、原則はその日の分の賃金が給与より欠勤控除されます。

その場合の具体的な控除額(賃金計算の方法)は、御社の就業規則や賃金規程の定めによります。

東京労働局の資料「専門業務型裁量労働制の適正な導入のために」では、「時間外労働・休憩時間・休日労働・深夜業に関する事項の取扱いについては、就業規則において定めれば足りるもの」とされ、その他従業員と同じルールで取り扱うことを通常としており、また「専門業務型裁量労働制の対象労働者についてその他の労働者と異なる取り扱いとする場合等は、これらについても労使協定で規定しておくことも可能です。」とし、労使協定に定めることで、その他従業員と異なる取り扱いも可としています。

そのため、専門業務型裁量労働制の方が欠勤した場合の取り扱いについても、就業規則や賃金規程および労使協定に定めることで、その他従業員と異なるものにすることも可能となります。

投稿日：2025/05/15 12:51　ID：QA-0152348

相談者より

丁寧なご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/05/15 14:56　ID：QA-0152384大変参考になった