年俸者の営業手当

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社就業規則上での定めによります。

すなわち、就業規則（賃金規程）上で外勤手当が一般給与者のみ支給対象となっていれば年俸者に支給は不要ですが、そのような定めが無ければ支給無とする制度上の根拠が無い事から年俸者にも同様に支給が必要とされます。

但し、外勤手当を支給されますと、当該手当が充てられる残業時間が明記されかつ実際の残業時間によって生じる残業代がその支給額以内に収まる場合には、別途残業手当の支給については不要になります。

投稿日：2025/05/09 21:23　ID：QA-0152049

年俸制であっても、労働時間に応じた残業代（＝割増賃金）の支払い義務は原則として免除されません。したがって、営業職であっても、みなし残業（外勤手当）を年俸内に含める場合は、その旨を明示した上で合理的な時間設定・金額で支給する必要があります。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
年俸制であっても、労働時間に応じた残業代（＝割増賃金）の支払い義務は原則として免除されません。したがって、営業職であっても、みなし残業（外勤手当）を年俸内に含める場合は、その旨を明示した上で合理的な時間設定・金額で支給する必要があります。
２．解説
（１） 年俸制とは
年俸制はあくまで「給与の支払い方法」であり、「労働時間規制が適用されない」という制度ではありません。したがって、年俸の中に残業代を含める場合は、賃金明細や契約書に「〇時間分の時間外労働手当を含む」と明示しなければなりません。
（２） 営業職への「外勤手当」の支給要否
外勤手当（＝固定残業代やみなし残業代）は、その営業職が時間管理の対象である限り、年俸制であっても支給は必要です。営業職が裁量労働制や事業場外みなし労働時間制の適用対象である場合は別途判断されますが、それ以外は残業代の支払い義務ありです。
（３） 注意点
年俸の内訳に「特別手当（調整手当）」などを含めている場合でも、それが残業代の趣旨であることを明確にしない限り、残業代とは認められません。
「営業以外の年俸者には残業手当を支給している」のであれば、営業職だけ除外するのは整合性・法的リスクの観点からも注意が必要です。
３．ご提案・対応策
年俸者（営業）にも、他の一般給与者と同様に「15時間分の外勤手当（＝みなし残業代）」を支給することをおすすめします。もしくは、年俸内に外勤手当相当額を含める場合は、「年俸には〇時間分の残業代が含まれている」と就業規則・契約書等で明記しましょう。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/10 04:13　ID：QA-0152055

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

結論として、同じ営業職であっても、給与形態が違う（年俸制か年俸制以外）
のであれば、必ずしも手当を同じにする必要はありません。

給与形態が違えば、支払い報酬（内訳）に対する考え方も違いますので、
手当含め、それぞれが独立して設計することが可能です。

しかしながら、対象の営業職社員より何故、外勤手当の取扱いに差異が生じる
のか、理由を求められることはございますので、会社の考え方を示せるように
しておく必要はございます。

貴社内でも年俸制と年俸制以外の対象範囲について、定義があるかと思います
ので、それぞれの定義を比較し、何故、外勤手当の取扱いに差異を設けるのか、
社内でご検討ください。

投稿日：2025/05/10 06:52　ID：QA-0152062

年俸者であっても法定労働時間を超えて働いた場合は残業代を支払う必要があります。そのため、営業の年俸者へも残業をした場合には残業代を支払う必要があります。

外勤手当(みなし残業制)を支払う場合であっても、想定残業時間(15時間)を超える場合は超えた時間分の残業代を支払う必要があります。

投稿日：2025/05/10 11:42　ID：QA-0152069

ご質問の件

年俸制であっても時間外手当は必要です。

役職手当は支給しているようですが
管理監督者でない限りは時間外手当は必要です。

外勤手当は必須ではありませんが、
管理監督者でないのであれば
家庭残業代として支給するといった選択肢
もあります。

投稿日：2025/05/10 20:06　ID：QA-0152074

年棒制

　以下、回答させていただきます。

　年俸制であっても、時間外労働や休日労働に対しては、年俸とは別に、割増賃金を支払う必要があります。ただし、次の場合には、その必要はありません。
　　　○労働時間の規制が除外されている管理監督者の場合。
　　　○みなし労働時間制の適用を受ける労働者の年俸が、みなし労働時間に応じて
　　　　設定されている場合。

ご参考：年俸制導入時の割増賃金の取り扱いについて（沖縄労働局）
https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/question_4.html

投稿日：2025/05/11 21:13　ID：QA-0152088

営業職の年俸者であっても、年俸の中に外勤手当（＝固定残業代）を含むことが明示されていない場合、外勤手当は別途支給する必要があります（＝必須）。
したがって、明示的に内包していない限り、他の営業職と同様に外勤手当を支給する運用が望ましいと考えられます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．年俸制社員への外勤手当支給の必要性について
年俸制であっても、「労働基準法」の適用を受けることに変わりはありません。そのため、年俸の中に何が含まれているか、明確に定めているかどうかが重要なポイントとなります。

２．外勤手当の支給が「必須」かどうかについて
外勤手当が「残業代の代替（固定残業代）」として支給されているのであれば、年俸に含まれる金額の中に、残業代相当が含まれていることが明示されていない限り、別途残業代を支払う必要があります。
営業職の年俸者についても、労働時間を管理している、残業が発生している、
年俸内訳に残業代が含まれる旨が明確でない、という場合には、他の一般給与者と同様に、固定残業代（外勤手当）を支給する必要があります。

３．ご参考：年俸の内訳に含めるべき内容
年俸制で「残業代を含む」とする場合は、以下を明示する必要があります。
年俸額のうち、○円（または○時間相当分）は時間外労働手当として支給する
超過分は別途支給する旨を就業規則や雇用契約書に記載

４．結論
営業職の年俸者であっても、年俸の中に外勤手当（＝固定残業代）を含むことが明示されていない場合、外勤手当は別途支給する必要があります（＝必須）。
したがって、明示的に内包していない限り、他の営業職と同様に外勤手当を支給する運用が望ましいと考えられます。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/12 09:11　ID：QA-0152096