私傷病の休暇について

お世話になっております。
現在、就業規則で有給休暇が無くなると、勤続年数によって一定期間（月数で表示）賃金100％を保障する制度があります。（出勤したり休んだりは継続していると判断。一年以上の勤務実績があれば、新規と見なす）それがなくなると、休職扱いとなり期限が来れば退職となります。もう一つは診断書が継続的に提出されれば、賃金保障をすると読める条文があります。（極端な場合、定年まで賃金が出る）
この制度が出来た時は、「うつ病」などを想定しておらず、骨折などを想定して作られたようです。
現在、会社の中で、メンタル関係で「長期」および「繰り返し」休む社員が出ています。
今回制度改定を行う予定です。①診断書が出れば賃金保障については、削除する方向で考えています。②勤続年数によって保障される月数を日数に変更（例えば60日とし、累積してカウントする方向で検討、一定期間が空いても累積していく考え）
相談内容は、改定についての注意点。現在長期に休んでいる社員についてどのように考えていけがよいか。その他、こういう制度の導入を考えたらどうか。などアドバイスをいただけたらと思います。よろしくお願いいたします。

投稿日：2009/02/14 17:26　ID：QA-0015200

報酬・賃金

タカさん: 埼玉県／機械（企業規模 501～1000人）

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服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず「診断書が継続的に提出されれば、賃金保障をすると読める条文があります。（極端な場合、定年まで賃金が出る）」とございますが、本当にそのような規定内容があるのでしょうか‥

具体的な文言が分からないので判断しかねますが、うつ病でなく身体的な病気であっても、長期に渡り治療が必要でその間労務の提供が出来なくなる場合は十分考えられますので、就業規則でそのような過保護ともいえる内容を定めているとすれば明らかに当初から問題があったものといえます。

私傷病休暇につきましては、会社が任意に定めることが出来るものですが、一旦定めてしまうと改定には不利益変更の問題が発生しますので、慎重な対応が必要です。

但し、現状が人事管理上あまりに適切さを欠いた制度内容になっているならば、労使間で真摯に協議の上、文面のような方法で過度の会社負担を減らす制度変更に関し合意する事は十分可能であり合理性があるものといえるでしょう。

その際、現在休んでいて制度の恩恵を受けている社員につきましては急に打ち切る事が難しいので、当面は現状の支給を継続された上で中長期的な部分につきましては話し合いの上合意による解決を探っていくことになります。

この点に関しましては規定内容や個別事情にもよりますので、一概にこの場で回答は困難です。対応が難しいようであれば直接人事管理の専門家にご相談されることも視野に入れられる事をお勧めいたします。

投稿日：2009/02/14 23:10　ID：QA-0015201

相談者より

服部賃金労務サポートオフィス服部　康一　様
回答ありがとうございます。不利益変更とならないよう組合とも十分い話し合いを進めて行きます。先生のご活躍を祈ります。

投稿日：2009/02/17 09:20　ID：QA-0035968大変参考になった

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