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給与の前借り、非常時払について

いつもお世話になっております。

毎月、固定給60万円に加え、歩合給を100万円稼ぐ営業部長がいます。

その営業部長より生活費の前借りとして、100万円の申請がありました。当社グループでは、そのような前借り制度は就業規則上、無いのですが、

就業規則に「非常時払」の規定があります。
請求できるのは、出産、疾病、災害、結婚、死亡、やむを得ない事由により1週間以上にわたって帰省する場合であり、既往の労働に対する給与と定めていますので、まだ、働いていない分については、給与を支払うとは定めていません。

一般的には、「非常時払」には該当しないような気もしますが、
上記事由以外に、『前各号のほか、やむを得ない事情があると会社が認めた場合』という定めも就業規則にはあるものの、なぜ、100万円が必要か理由も教えてくれず、『どうせ、毎月、歩合給で稼ぐんだから問題ないでしょ。』という状況なのですが、

『やむを得ない事情があると会社が認めた場合』に該当するかどうかは会社が判断することになるかと思いますが、

今回のケースは、理由が、非常時にあたらない場合は、労基法上も就業規則上も支払う必要はない。

もし、『やむを得ない事情があると会社が認めた場合』に該当すると会社が判断した場合、その支払い時点で固定給60万円を出勤日数で計算した日割額プラスその時点で稼いでいる歩合給を支払うという認識でよいのでしょうか(但し、歩合給は月全体の売上が確定した後、歩合給率を掛け計算するものですので、月途中では正式に確定はしません。・・・支給時点の売上に歩合給率を掛ければ、その時点の歩合給を計算できなくはないですが)。

ご教授いただけますと幸いです。

投稿日:2025/05/07 09:31 ID:QA-0151803

newyuiさん
神奈川県/その他業種(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5

プロフェッショナルからの回答

井上 久
井上 久
井上久社会保険労務士・行政書士事務所 代表

今回のケースは、「労基法上の義務はなし」「就業規則上も会社裁量の範囲内」
理由の説明もなく、会社として「やむを得ない」と認める根拠が薄いため、
 → 会社として拒否するのが一般的に無難な対応
 → 認める場合でも、仮払金扱いとし、必ず書面で管理

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

前提の確認
営業部長の給与構成:固定給60万円+歩合給(毎月100万円程度)
歩合給は月間売上確定後に支給
100万円の前借り申請があるが、理由は不明
就業規則には「非常時払」の規定あり(労基法第25条に準拠)
ただし、「やむを得ない事情があると会社が認めた場合」という裁量規定も存在

1.労基法上の観点から支払義務はあるか?
労働基準法第25条(非常時払)に基づく法的な支払義務はないと考えられます。
労基法第25条は、「非常時」に限って「既往の労働に対する賃金の支払いを請求できる」と定めています。
ご記載のとおり、今回の請求は「生活費の前借り」であり、非常時であることの説明がなく、既往の労働分ともいえないため、同条の適用対象外です。

2.就業規則上の観点
「やむを得ない事情があると会社が認めた場合」について
この条文は会社に裁量を与える規定であり、あくまで「会社が認めれば対応可能」という柔軟な運用を許容するものです。よって、「理由を明らかにせず、かつ非常時にも該当しない」場合には、会社として拒否しても問題ありません。

3.仮に支払うとした場合の計算方法
「前借り支給額は、固定給の日割り+現時点の歩合売上に基づく概算歩合給でよいか?」
概ね妥当な考え方です。ただし、慎重な社内ルール整備が必要です。
歩合給が「月末に売上確定→支給」という設計であれば、前倒しで支払う場合は“仮払扱い”とするのが望ましいです。
支給額=【その時点での稼働日数に応じた固定給】+【その時点での売上×歩合率(暫定)】
期末に再精算して、過不足を調整する必要があります(※過払いが発生する場合に返還させられる規定が必要)

4.実務上の対応案(任意に認める場合)
(1)支払いは「前借り」ではなく「仮払」として明確化
「○月○日時点の固定給○円+仮計算の歩合給○円のうち、一部を仮払」と明記
合意書等の作成を推奨
仮払金の性質、精算方法、返還義務(過払い時)、トラブル時の対応などを明文化
(2)就業規則または内規の整備
特例的な前払・仮払対応に関する取り決め(責任者の決裁、理由提示の義務など)を整備することで、今後の公平性を担保

5.最終的な判断ポイント
今回のケースは、「労基法上の義務はなし」「就業規則上も会社裁量の範囲内」
理由の説明もなく、会社として「やむを得ない」と認める根拠が薄いため、
 → 会社として拒否するのが一般的に無難な対応
 → 認める場合でも、仮払金扱いとし、必ず書面で管理

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日:2025/05/07 10:51 ID:QA-0151821

相談者より

お世話になります。
丁寧にわかりやすくご回答いただき有難うございました。
とても参考になりました。

投稿日:2025/05/07 11:23 ID:QA-0151825大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

米倉 徹雄
米倉 徹雄
KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人 代表社員

回答いたします

ご質問のケースについて、回答させていただきます。

以下、ご記載の通りです。
>理由が、非常時にあたらない場合は、労基法上も就業規則上も支払う
>必要はない。

むしろ正当な理由が確認できない状況で、支払いを行うことは、
社内統制上、大きな問題となることを懸念いたします。

また、仮に、『やむを得ない事情があると会社が認めた場合』に該当すると
会社が判断した場合の、支払額も、ご記載通りでも構いませんが、
その場合は、後で変動する(清算を要する)ことを書面で交わすことが、
後々のトラブル回避の観点からも重要です。

又、歩合給の金額が確定していなければ、そもそも支払い対象から外す
(正確な金額を算出できないという理由は正当性があります)
ことも正当な判断の1つです。いづれにせよ、会社判断で構いません。

投稿日:2025/05/07 14:42 ID:QA-0151852

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2025/05/07 16:30 ID:QA-0151875大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

人事的には法律ではなく貴社の判断となります。
まずこのような例外対応を認めるべきかどうか、経営判断でしょう。
「仕事ができる人だからOK」のような根拠ではなく、どんな理由を満たせば、全社員対象で適用できるかなど、制度的視点が人事判断です。

経営判断で認めるのであれば、次にその支払い基準となり、これまた貴社が決めることであって、受ける社員の権利ではありません。

何より、どれだけ仕事ができる社員であっても、理由も告げずに前借りなどあまり普通ではないと思います。

投稿日:2025/05/07 15:07 ID:QA-0151858

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2025/05/07 16:33 ID:QA-0151879大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り既往の労働分ではございませんので、いわゆる労基法上の非常時払いには該当しません。

従いまして、当人の支払請求に応じる必要性はございませんし、当人も理由を説明されない等横柄な態度ですので、やむを得ない事情が有ると判断する余地はなく、悪しき前例を避ける上でも当然に拒否されるべきといえるでしょう。

投稿日:2025/05/07 23:06 ID:QA-0151906

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2025/05/08 10:11 ID:QA-0151929大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 高明
服部 高明
服部 社会保険労務士事務所 代表

法の趣旨

 以下、回答させていただきます。

 『「前各号のほか、やむを得ない事情があると会社が認めた場合」という定めも就業規則にはある』とのことでした。

 この「定め」につきましては、労働基準法第25条(非常時払)の、以下の趣旨に則り運用がなされることが肝要かと思われます。
   ※不時の出費を必要とする事情が生じた場合に、賃金の繰上げ払いによって、  
    一定期日払の原則によっても救い得ない労働者の不便を補う。

 つまり、「一定期日払の原則」では救い得ないような「不時の出費を必要とする事情」の有無がポイントではないかと考えられます。

投稿日:2025/05/07 23:36 ID:QA-0151910

相談者より

お世話になります。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2025/05/08 10:16 ID:QA-0151930大変参考になった

回答が参考になった 0

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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